勞動用工、勞動爭議法律問題處理及人力資源管理全流程應對實務操作高級培訓班

一、課程背景          

2020年12月30日，最高人民法院發(fā)布了《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（以下簡稱《新司法解釋》）并于2021年1月1日起施行。

根據《最高人民法院關于廢止部分司法解釋和相關規(guī)范性文件的決定》（法釋〔2020〕16號）之規(guī)定，《新司法解釋》施行后，最高人民法院原頒布的四部有關勞動爭議司法解釋，即《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》同步廢止。

正如《民法典》將九部法律合而為一從而開創(chuàng)中國法典編纂立法的先河一樣，《新司法解釋》也開創(chuàng)了對勞動爭議司法解釋匯集編纂的先河，它既是對過去四部勞動爭議司法解釋的繼承與統(tǒng)一，也是對四部勞動爭議司法解釋的修正與完善，體現了與時俱進的司法精神。

但是，與已經廢止的四部勞動爭議司法解釋相比，《新司法解釋》在勞動爭議處理方面凸顯哪些變化？

《中華人民共和國民法典》自2021年1月1日起施行。新的《民法典》將對勞動關系產生什么樣的影響？

為此，百朗機構特別策劃《勞動用工、勞動爭議法律問題處理及人力資源管理全流程應對實務操作》高級培訓班。以幫助企（事）業(yè)單位中從事該項工作的相關人員，進一步了解相關差異，完善規(guī)章制定，創(chuàng)建和諧用工環(huán)境。

二、培訓對象

各企業(yè)人力資源總監(jiān)（經理）、行政總監(jiān)（經理）、薪資福利主管(專員)、績效主管(專員)、社保主管(專員)、培訓主管(專員)、培訓師、招聘主管(專員)，工會、企業(yè)法律顧問，各類管理人員和業(yè)務骨干以及總經辦、辦公室、企管部、綜合部、人事部、勞資部、銷售部等部門相關人員參加。

三、培訓時間、地點

2023年7月13-14日兩天全天上課（12日報到）  地點：青島市

會務組根據各單位回傳報名回執(zhí)表，于開班前一星期以傳真形式通知參加培訓人員具體報到地點、乘車路線及相關注意事項等。

四、培訓內容

第一部分：最高人民法院勞動爭議新舊司法解釋對比解讀及實務操作

1、勞動合同期滿后未續(xù)訂勞動者仍工作，用人單位能隨時終止嗎？

2、已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月有效嗎？

3、勞動合同被確認為無效后，用人單位應賠償勞動者哪些損失？

4、用人單位規(guī)章制度還能作為法院審理勞動爭議案件的依據嗎？

5、港澳臺人員與內地用人單位建立勞動關系需要辦理就業(yè)證嗎？

6、基層人民調解組織主持下達成的調解協議是否具有勞動合同的約束力？

7、勞動爭議仲裁時效究竟是六十日還是一年？

8、因履行勞務派遣爭議而起訴，勞動者以派遣單位還是用工單位為被告？

9、勞動者追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金，每項數額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，是否應當按照終局裁決處理？

10、勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院是否支持？

第二部分：《民法典》中的勞動用工法律問題解讀及實務操作

1、員工提供虛假信息入職是否必然導致勞動合同無效？

2、員工是否可以主張撤銷提交的辭職申請或者簽訂協商解除（補償）協議？

3、員工以自殺自殘、跳樓威脅企業(yè)如何處理？

4、企業(yè)是否可以通過管理制度對性騷擾行為進行處罰？

5、患有精神類疾病的員工提交辭職申請或者簽署協商解除協議之后怎么辦？

6、如何妥善處理失蹤員工的勞動關系？

7、企業(yè)處理員工個人信息需要注意哪些事項？

8、被派遣勞動者造成他人損害的，由派遣單位還是用工單位承擔侵權責任？

9、以上、以下、超過……這些數字是什么意思？

10、與員工簽署的合同、協議開始、結束時間如何計算？

第三部分：工傷爭議風險防范與規(guī)避實務操作技巧

1、工間休息抽煙引發(fā)火災受傷是不是工傷？   2、員工與同事因工作互毆受傷是不是工傷？

3、勞動者在工作中上廁所受傷是否算工傷？   4、下班后去食堂途中摔傷是不是工傷？

5、員工在公司旅游活動中受傷是不是工傷？   6、參加公司年終聚餐喝酒窒息死亡是工傷嗎？

7、下班后在單位浴室洗澡被同事推倒摔傷屬于工傷嗎？

8、公司經理上班途中遭員工報復受傷屬于工傷嗎？ 

9、外出學習在休息場所受傷是不是工傷？

10、因公外出期間死因不明，可否獲得工傷賠償？

11、因公外出乘坐交通工具遭遇事故獲得民事賠償后，還能要求工傷賠償嗎？

12、上班途中雨雪路滑摔成骨折是不是工傷？   

13、騎車下班途中撞上狗受傷是不是工傷？

14、員工早退路上出車禍是不是工傷？         

15、員工上班途中被地鐵門夾傷是不是工傷？

16、社保部門能否以交通事故責任無法認定為由不予認定工傷？

17、員工上班時突發(fā)疾病，回家后48小時內死亡是否屬于工傷？

18、職工因醉酒在上班途中遇非本人主要責任的交通事故是否屬于工傷？

19、工傷1-10級及工亡賠償項目及標準是什么？

20、協議約定的賠償金額明顯低于工傷保險待遇有效嗎？

第四部分：招聘管理爭議風險防范與規(guī)避實務操作技巧

1、招聘廣告如何避免就業(yè)歧視？     2、《高校畢業(yè)生就業(yè)協議書》是否具有勞動合同的效力？

3、公司發(fā)出錄用通知后能否反悔不予錄用？ 

4、勞動合同與offer不一致該以哪個為準？

5、勞動者遭受就業(yè)歧視時，能否請求精神損害賠償？

第五部分：勞動關系爭議風險防范與規(guī)避實務操作技巧

1、停薪留職下崗內退人員與新單位成勞動關系嗎？

2、在校大學生能與用人單位成立勞動關系嗎？

3、招用達到退休年齡但未享受基本養(yǎng)老保險待遇人員屬于勞動關系嗎？

4、掛靠職業(yè)資格證書人員與掛靠單位之間形成勞動關系嗎？

5、勞動者能以用人單位為其辦理社會保險為由要求確定存在勞動關系嗎？

第六部分：無固定期勞動合同爭議風險防范與規(guī)避實務操作技巧

1、訂立兩次固定期限勞動合同后，用人單位必須訂立無固定期限勞動合同嗎？

2、用人單位拒絕與符合條件的勞動者訂立無固定期限勞動合同的，勞動者能否要求賠償金？

3、勞動合同因法定情形續(xù)延導致勞動者工作年限滿10年的，是否應簽訂無固定期限合同？

4、符合簽訂無固定期限條件的勞動者已經簽訂了固定期限勞動合同，勞動者反悔如何處理？

5、哪些可視為規(guī)避訂立無固定期限勞動合同和連續(xù)計算工作年限的情形？

第七部分：二倍工資爭議風險防范與規(guī)避實務操作技巧

1、單位用工未簽勞動合同二倍工資的起止時間如何認定？

2、法定代表人、高管、人事部門負責人或主管人員未簽勞動合同是否支持二倍工資？

3、補簽、倒簽勞動合同后，是否還支持二倍工資？

4、二倍工資是否適用一年的仲裁時效？

5、未在法定期限內簽訂書面勞動合同也不支付二倍工資的免責事由有哪些？

第八部分：試用期爭議風險防范與規(guī)避實務操作技巧

1、試用期超出了法律規(guī)定的期限有什么后果？

2、未達到法定試用期最高限，是否可以延長試用期？

3、勞動者在試用期間同時進入醫(yī)療期如何處理？

4、試用期內發(fā)現職工患有精神病，用人單位可否解除勞動合同？

5、司法實踐中認定不符合錄用條件的參考依據有哪些？

第九部分：加班費爭議風險防范與規(guī)避實務操作技巧

1、未經領導批準的加班是否有效？

2、僅憑電子打卡記錄能否要求加班費？

3、如何區(qū)分加班和值班？

4、計算加班費中21.75天和20.83天分別代表什么意思？

5、勞動者索要加班費的舉證責任如何分配？

第十部分：調崗爭議風險防范與規(guī)避實務操作技巧

1、勞動合同中未約定工作崗位或約定不明，用人單位可否調崗？

2、用人單位在調崗的同時能否調整工資？

3、雙方約定工作地點是全國，用人單位能否調崗？

4、勞動合同中能否約定多個工作地點？用人單位有特別提示能否單方調崗？

5、雙方在合同中約定可以單方變更工作地點，仲裁和法院的合理性審查都包括哪些方面？

第十一部分：女職工“三期”爭議風險防范與規(guī)避實務操作技巧

1、“三期”女職工是否可以調整工作崗位呢？

2、三八婦女節(jié)公司安排了工作，可以要求公司支付加班費嗎？

3、女職工違反計劃生育政策用人單位可以解雇嗎？

4、女職工請假去整容，整容期間可以享受醫(yī)療期嗎？

5、女職工在辭職后，能以懷孕為由主張繼續(xù)履行勞動合同嗎？

第十二部分：規(guī)章制度爭議風險防范與規(guī)避實務操作技巧

1、規(guī)章制度怎樣才能作為勞動爭議有效的判斷依據？

2、企業(yè)董事會文件或黨委文件可以作為規(guī)章制度處理員工嗎？

3 、《勞動合同法》實施前制定的未經民主程序的規(guī)章制度是否有效？

4、原來制定的規(guī)章制度對新入職的員工有效嗎？

5、規(guī)章制度與勞動合同規(guī)定不一致時，應該以哪個為準？

第十三部分：工資支付爭議風險防范與規(guī)避實務操作技巧

1、“曠工一天扣三天工資”合法嗎？       2、公司壓一個月發(fā)工資有風險嗎？

3、員工造成公司損失能扣工資嗎？        4、能給員工虛開工資收入證明嗎？

5、員工違反薪酬保密制度可以解雇嗎？

第十四部分：帶薪年休假爭議風險防范與規(guī)避實務操作技巧

1、勞動者入職當年能享受年休假嗎？   2、如何確認職工應休的年休假天數？

3、帶薪年休假能否與其他假期相折抵？

4、員工未提出申請，當年年休假過期作廢的規(guī)定有效嗎？

5、職工主動辭職時，用人單位應否向職工折算并支付應休未休的年休假工資報酬？

第十五部分：探親假、婚喪假等爭議風險防范與規(guī)避實務操作技巧

1、企業(yè)規(guī)章制度里還需要規(guī)定探親假嗎？   2、員工請事假企業(yè)可以不批嗎？

3、職工離婚后再婚還能享受婚假嗎？       4、岳父母、公婆去世職工請喪假企業(yè)需要批準嗎？

5、產檢假、流產假、產假、護理假都有什么規(guī)定？

第十六部分：勞務派遣爭議風險防范與規(guī)避實務操作技巧

1、勞務派遣與借調外派有什么區(qū)別？      2、勞務派遣員工是否應當安排帶薪年休假？

3、實踐中如何正確理解和把握被派遣勞動者的同工同酬權？

4、勞務派遣期間勞動者懷孕，用工單位可否將其退回派遣單位？

5、用工單位因違紀將派遣員工退回，勞務派遣單位能否與員工解除勞動合同？

第十七部分：醫(yī)療期爭議風險防范與規(guī)避實務操作技巧

1、醫(yī)療期和病假有什么區(qū)別與聯系？          2、醫(yī)療期的長短如何計算？

3、特殊疾病醫(yī)療期最少24個月嗎？           4、醫(yī)療期滿后解除需要支付醫(yī)療補助費嗎？

5、醫(yī)療期滿后解除是否需給勞動者作勞動能力鑒定？

第十八部分：基本養(yǎng)老保險風險防范與規(guī)避實務操作技巧

1、達到法定退休年齡未繳滿15年如何享受養(yǎng)老保險待遇？

2、檔案被弄丟無法辦理退休領養(yǎng)老金怎么辦？   

3、企業(yè)“女干部”和“女工人”退休年齡如何認定？

4、辦理職工特殊工種提前退休時應注意哪些問題？

5、流動就業(yè)參保人員達到待遇領取條件時在哪里領取退休金？

第十九部分：基本醫(yī)療保險風險防范與規(guī)避實務操作技巧

1、健康體檢是否列入基本醫(yī)療保險診療項目的范圍？  2、參保職工享受哪些醫(yī)療保險待遇？

3、參保單位欠繳醫(yī)療保險費期間能否報銷醫(yī)療費用？  

4、不能享受職工基本醫(yī)療保險待遇的情況有哪些？

5、醫(yī)療費應當由第三人負擔，第三人不支付的可否由基本醫(yī)療保險基金先行支付？

第二十部分：失業(yè)保險風險防范與規(guī)避實務操作技巧

1、領取失業(yè)保險待遇的條件是什么？  2、參保職工能夠享受的失業(yè)保險待遇有哪些？

3、領取失業(yè)保險金的期限如何計算？ 

4、失業(yè)人員在領取失業(yè)保險金期間如何繳納基本醫(yī)療保險費？

5、因當期不符合失業(yè)保險金領取條件的，原有繳費時間與重新就業(yè)后繳費時間可否累計計算？

第二十一部分：生育保險風險防范與規(guī)避實務操作技巧

1、“兩險合并”對女職工生育有什么影響？  

2、職工享受生育保險待遇需要符合什么條件？

3、辦理生育保險前懷孕能享受生育保險嗎？  

4、欠費單位女職工如何享受生育保險待遇？

5、生育津貼低于本人工資是否可要求企業(yè)補足差額？

第二十二部分：解除終止爭議風險防范與規(guī)避實務操作技巧

1、解雇書上沒寫明理由是否違法解除？  

2、勞動合同約定員工辭職需提前2個月提出有效嗎？

3、約定員工離職不提前30天通知要賠一個月工資有效嗎？

4、員工先因個人原因辭職，事后能否以“被迫辭職”為由要求經濟補償？

5、公司組織架構調整部門撤銷能否解除勞動合同？

6、績效考核制度中關于“末位淘汰”、“考核不合格視為不能勝任工作”的規(guī)定是否合法有效？在人力資源管理中如何正確運用績效考核和末位淘汰，以避免相關法律風險？

7、過錯性辭退，即根據勞動合同法第三十九條規(guī)定解除員工的勞動合同需注意哪些事項？如何收集、保存員工嚴重失職、違規(guī)違紀的證據？

8、經濟性裁員，即根據勞動合同法第四十一條規(guī)定裁減員工需注意哪些事項？如何認定企業(yè)經營發(fā)生嚴重困難？裁員沒有履行該條規(guī)定的相關程序是否屬于違法解除勞動合同？

第二十三部分：經濟補償金爭議風險防范與規(guī)避實務操作技巧

1、《勞動合同法》實施前后經濟補償是否應當分段計算？

2、哪些情形下，用人單位需要向員工支付經濟補償？

3、員工自愿放棄社會保險，能否反悔并要求經濟補償？

4、用人單位未提前30日通知勞動者到期終止，勞動者能否要求賠償金？

5、經濟補償達成協議后，約定的標準低于法定標準有效嗎？

第二十四部分：離職爭議風險防范與規(guī)避實務操作技巧

1、未給員工開離職證明會有什么后果？

2、勞動者不辦理離職交接手續(xù)，用人單位能否拒絕開具離職證明？

3、離職證明中能夠寫離職原因嗎？  

4、離職協議中約定“不得提起任何仲裁或訴訟”有效嗎？

5、簽訂離職協議后，勞動者能否以存在重大誤解或顯示公平為由要求撤銷？

第二十五部分：培訓服務期爭議風險防范與規(guī)避實務操作技巧

1、培訓滿足什么條件才能約定服務期？  

2、如何設計才能要回培訓期間的工資？

3、服務期超過勞動合同期限，勞動合同期限需要延長嗎？

4、用人單位違法解除勞動合同，可以要求勞動者支付服務期違約金嗎？

5、勞動者試用期內辭職，用人單位可以要求勞動者支付服務期違約金嗎？

第二十六部分：競業(yè)限制爭議風險防范與規(guī)避實務操作技巧

1、未約定競業(yè)限制補償金支付標準的，競業(yè)限制協議是否有效？

2、競業(yè)限制義務是否僅限于離職后，在職期間是否具有競業(yè)限制義務？

3、離職前或競業(yè)限制協議履行期間，用人單位能否單方解除競業(yè)限制協議？

4、單位違法解除勞動合同，勞動者還需要履行競業(yè)限制義務嗎？

5、勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位是否有權要求勞動者繼續(xù)履行競業(yè)限制義務？

五、主講專家

蘇建偉  百朗特約企業(yè)合規(guī)管理專家、首席講師，法學碩士，律師。蘇老師畢業(yè)于華東政法大學法律系，系世界500強企業(yè)上海汽車工業(yè)（集團）總公司企業(yè)法律顧問、高級經濟師，擁有近三十年知名企業(yè)管理及法律服務經驗，指導過汽車、機械、化工、能源、冶煉、金融、建筑施工等多行業(yè)知名企業(yè)的合規(guī)管理及法律風險防范業(yè)務。

程  陽  百朗特約專家、首席講師，蘭臺律師事務所高級合伙人，長期專注于勞動、合規(guī)法律事務領域，尤其在勞動法領域有很深的造詣。任北京市勞動與社會保障法專業(yè)委員會副主任，北京市勞動與社會保障法學會勞動保障法分會理事。主要著述包括《勞動糾紛實戰(zhàn)解析》、《勞動疑難問題操作指引》、《HR每天學點勞動法-第一本法律日志書》、《企業(yè)法律顧問實務操作全書》勞動業(yè)務部分等，曾在多家權威媒體上發(fā)表專業(yè)文章。

趙濟強  百朗特約專家，執(zhí)業(yè)律師，中華全國律師協會會員、青島市律師協會勞動法專委會主任，實戰(zhàn)派資深人力資源管理專家。

李  陽  百朗特約專家，財稅方向執(zhí)業(yè)律師。曾任職國家稅務局，原公職律師、稅務稽查案件審理員、國稅系統(tǒng)政策法規(guī)人才庫成員，主要業(yè)務方向：企業(yè)財稅健康檢查、稅務籌劃、稅務稽查應對、稅務爭議處理、常年法律顧問等。

閆  東  百朗特約專家，職業(yè)律師,行政法律事務部副主任,勞動法律事務部核心成員,勞動人事仲裁委員會兼職仲裁員. 專業(yè)方向：勞動人事爭議、工傷行政訴訟、公司法律事務, 遼寧電視臺公共頻道法治欄目《第一現場》,沈陽電視臺新聞頻道法治欄目《看今天》特約評論律師。

（每次培訓從以上專家中選配，以實際通知到會專家為準）

六、培訓費用

培訓費方式一：2800元/人（含培訓費、資料講義、學習文具、培訓午餐）

培訓費方式二：3800元/人（含本次培訓費、資料講義、學習文具、培訓午餐，一年一次的線下高端論壇年會會議費，不含年會期間食宿費，年會時間暫定2023年11-12月）