TD實戰(zhàn)：任職資格體系與崗位勝任力

1.任職資格既是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，又是人力資源管理的核心工作。

人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源管理戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃與職位分析，而職位分析由職位管理和任職資格管理兩個核心環(huán)節(jié)構(gòu)成。 [1]

2.任職資格是人才戰(zhàn)略與規(guī)劃的依據(jù)

人才戰(zhàn)略與規(guī)劃是為一個企業(yè)機構(gòu)實現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略提供人才保證的，人才戰(zhàn)略與規(guī)劃可以概括為“人才有多少、人才缺多少、人才缺什么、人才何處來”。 [2] 據(jù)伯特咨詢研究，要知道“人才有多少”，就必須對現(xiàn)有人員的素質(zhì)與能力進行現(xiàn)狀分析，摸清家底；要知道“人才缺多少、人才缺什么”，就需要對企業(yè)機構(gòu)的發(fā)展戰(zhàn)略進行分析，分析實現(xiàn)戰(zhàn)略需要多少人和需要什么樣的人，需要以任職資格為依據(jù)；要解決“人才何處來”，需要制定出人才的甄選、培養(yǎng)、開發(fā)等具體方案與措施，這些措施借助任職資格管理體系，就可有效調(diào)配人才、有針對性的培養(yǎng)與開發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略所需人才。 [3]

3.企業(yè)核心能力的培養(yǎng)有賴于任職資格體系的運行

企業(yè)核心能力來自獨特的經(jīng)營運作方式和員工所必須具備的核心技能與專長以及規(guī)范的業(yè)務(wù)運作模式、業(yè)務(wù)流程和企業(yè)結(jié)構(gòu)；按業(yè)務(wù)規(guī)范制定的員工行為標準以及再次基礎(chǔ)上派生出的員工任職資格標準是企業(yè)核心能力的保證。

4.實施任職資格體系可以促進企業(yè)管理由功能型向過程型轉(zhuǎn)變。

傳統(tǒng)企業(yè)組織機構(gòu)是以功能界定部門的，在管理實踐中已表現(xiàn)出明顯的局限性。據(jù)BOTE咨詢研究，企業(yè)外部環(huán)境變化迅猛、企業(yè)經(jīng)營強調(diào)以客戶產(chǎn)品為導(dǎo)向，功能型的企業(yè)管理模式應(yīng)該轉(zhuǎn)變?yōu)轶w現(xiàn)跨部門運作、市場響應(yīng)快速的過程型管理模式。

課程概述/Overview

【課程緣起】

今天的華為很大意義上就是人力資源的成功！而人力資源上的成功因素之一，就是任職資格管理上的成功。《華為的冬天》中寫到：“在推行任職資格中肯定會遇到重重阻力，但這個體系是一定要堅持下去的。

那種對人的評價靠感性地評一評、估一估的時代已不能再持續(xù)下去了。對人的評價靠‘蒙一蒙’、‘估一估’，定位的準確性是不高的。”

所以華為花了最大精力，去完成了華為的任職資格體系與人才梯隊建設(shè)，用最科學(xué)的方式，管好人，用好人。因此出現(xiàn)了華為的18萬奮斗者，造就了今天的華為。

【課程背景】

目前很多企業(yè)在人才能力管理和提升方面普遍面臨三大難題：

1、方向不明：沒有明確的人才能力需求方向，不清楚企業(yè)到底需要重點培養(yǎng)哪些類型的人才。

2、標準不清：缺乏人才多維度水平的衡量標準，既不能對內(nèi)部人員進行合理分工，又無法與業(yè)內(nèi)人才水平進行有效比對。

3、培養(yǎng)不精：不知道如何才能使得有潛力者的能力得以快速提升。

因此，企業(yè)尤其是研發(fā)體系首先要解決“究竟需要什么樣的人才”，接著再來解決“如何評估并持續(xù)培養(yǎng)所需要的人才”，這就需要人才能力管理的整體解決方案，也是建立任職資格體系的真正意義所在。

如果你是管理者：

1、修訂任職資格標準更精細更科學(xué)

2、做好評審專家，合理堅定員工能力

如果你是員工：

1、勝任所在崗位任職資格標準，努力達到更高標準

2、積極參與認證體現(xiàn)自己價值

【課程收益】

1、掌握任職資格體系搭建的基本內(nèi)容及搭建路徑及方法；

2、掌握基于成功實踐的任職資格體系如何搭建的方法步驟、經(jīng)驗與技能；

3、掌握以任職資格為基礎(chǔ)的課程體系評價的方法與實施合適路徑；

4、掌握職位體系設(shè)計技術(shù)；

5、掌握任職資格等級標準設(shè)計技術(shù)；

6、掌握任職資格等級認證技術(shù)，真正實現(xiàn)認證評價的簡潔、有效、客觀、公正；

7、了解和理解其它優(yōu)秀企業(yè)任職資格管理實踐，提升能力管理水平。

8、掌握基于企業(yè)能力的薪酬寬帶設(shè)計技術(shù)，充分發(fā)揮能力薪酬在員工激勵中的重要作用。

課程大綱/Outline

模塊一、淵源：為什么人才管理需要建設(shè)任職資格體系？

1、任職資格由來和NVQ的標準結(jié)構(gòu)

2、為什么給研發(fā)技術(shù)中心人員建立任職資格體系？

3、為什么做中高層管理者的任職資格評估？

4、為什么做營銷人員的任職資格體系？

5、任職資格管理體系構(gòu)建過程

6、任職資格管理體系構(gòu)建路徑

案例：華為成功建設(shè)任職資格體系啟示

模塊二、通道：如何設(shè)計任職資格職業(yè)發(fā)展通道？

1、如何劃分職業(yè)分析與職族職類？

2、員工職業(yè)發(fā)展一般軌跡是什么？

3、職位管理4大模式是什么？

演練：職族職類

4、人力資源資源管理基石是什么？

5、設(shè)如何計職位職級對照表？

6、如何建立職業(yè)發(fā)展通道？

7、相對價值在職級體系的作用

8、如何劃分大職級小職等？

演練：職級職等設(shè)計

模塊三、標準：如何設(shè)計任職資格資格各類標準？

1、任職資格體系標準開發(fā)5步法

2、學(xué)歷如何運用任職資格標準中？

3、資質(zhì)證書如何運用到任職資格標準中？

4、培訓(xùn)時數(shù)如何運用到任職資格標準中？

5、年資如何運用任職資格標準中？

6、專業(yè)經(jīng)驗如何運用任職資格標準中？

7、業(yè)績/績效運用任職資格標準中？

8、任職資格知識技能四級描述法

9、基于工作場景的行為標準如何設(shè)計？

演練：標準設(shè)計

模塊四、刻度：如何掌握勝任力詞條編寫技術(shù)？

1、勝任力詞條的基本結(jié)構(gòu)

2、勝任力維度、構(gòu)面的組合

3、敏捷建模操作流程

4、經(jīng)典模型2類詞典

5、構(gòu)建勝任力素質(zhì)卡片

演練：敏捷建模工作坊

模塊五、認證：如何設(shè)計任職資格認證？

1、初次認證與周期性認證的區(qū)別是？

2、什么是任職資格認證的原則

3、如何設(shè)計任職資格認證流程？

4、如何對資格標準內(nèi)容進行評價？

5、如何對能力素質(zhì)標準內(nèi)容進行評價？

6、如何對行為標準內(nèi)容進行評價？

7、如何對知識技能內(nèi)容進行評價？

8、任職資格認證各模塊適用范圍

9、任職資格認證管理機構(gòu)與職責

10、工具：《任職資格認證申請表》

演練：認證設(shè)計

模塊六、應(yīng)用：任職資格在實際中如何應(yīng)用？

1、如何與招聘管理進行接口分析？

2、如何對接員工生涯管理體系？

3、任職資格體系在薪酬激勵中的作用

4、寬帶薪酬體系為什么無法落地？

演練：任職資格薪酬對接應(yīng)用

5、構(gòu)建培訓(xùn)體系與學(xué)習地圖

6、“分類別、分層級”的培訓(xùn)課程體系設(shè)計

7、撰寫《任職資格管理制度》

總結(jié)提綱，復(fù)盤回顧