課程背景：

作為職場員工，其內心深處是希望認真工作，提升工作績效，完成組織下達的工作任務和目標，努力達成考核指標。然而，由于員工內在的心理狀態和外在的環境因素等，可能在職場中出現工作的偏差與失誤，甚至可能會犯錯。作為組織的角度而言，如果能及時地進行輔導溝通，既緩解員工的內心情緒壓力，同時，也能讓員工主動認識自己的問題錯誤，積極改進，重新投入到工作中，這是最理想的狀態。

然而，如果處理失當，則有可能帶來新的職場沖突，影響員工的工作狀態，讓其內在心理狀態一直處于緊崩、焦慮、煩躁的情緒模式。長此以往，容易導致員工的消極行為，如：抱怨、發牢騷、消極怠工、針對公司或客戶的情緒報復（無意識的情緒發泄）等相關的反生產行為，甚至有人因此而患上職業倦怠癥，出現明顯的工作拖拉，不想上班等癥狀。這些消極的反生產行為都會對組織帶來不同程度的傷害和影響，增加人力成本，影響團隊氛圍，為日常的管理帶來相當大的挑戰。

因此，作為組織方的管理人員，如何才能有效地幫助員工疏導情緒，勇于面對自己的問題與失誤，并能積極進行自我調適改進，這是組織方的重要職責。如何提升員工的心理狀態，理解支持員工合理的心理訴求？如何才能有效地洞悉員工的內在心理需求，對員工的心理困擾進行合理的引導？

這都需要管理者在做好日常業務管理的同時，還需要借助EAP（員工援助計劃）輔導的技能來協助員工進行內部的心理建設，疏導情緒，改善壓力，更好地服務于自己的工作，提升工作績效水平。

課程特色：

以“心理學”為核心學科，融合：領導力心理學、管理心理學、心理咨詢技術、危機干預、工業與組織心理學、職場心理學、人格心理學、發展心理學、認知心理學、情緒心理學、壓力管理心理學、健康心理學、積極心理學（幸福心理學）等相關學科的知識點。

★ 定制化：汲取國內外心理健康領域的成功經驗，結合EAP輔導及心理咨詢技術，聯系國內企業員工的本土化需求以及本地化的實踐經驗而更好地幫助學員進行心理輔導干預。

★ 實戰性：心理輔導相關的技術和方法，均以心理學的實證研究為基礎，并輔之國內學員的大量實踐而不斷完善，確保學員能從中獲得一套真正屬于自己的心理輔導干預技能。

★ 職業性：培訓后為學員提供后期的輔導溝通，切實幫助學員能學會心理輔導管理的技能，最終提升工作績效。

課程收益：

★ 認識覺知心理輔導員的角色與界限，明確自我工作職責與方向；

★ 洞悉員工的內在需求，掌握因人而已的溝通輔導方向；

★ 掌握員工進行心理調整的基本策略和方法，以便能協助員工進行調整；

★ 掌握溝通輔導的五步法，對員工的問題進行合理的引導；

★ 逐步發展完善團隊及組織文化，建立以人為本的管理文化，提升員工的歸屬感和工作滿意度，為企業創造更多的價值。

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：中高層管理干部、基層管理人員、心理輔導員、工會干部、黨政干部、紀委干部、HR員工關系、其他與員工心理疏導相關的人員；

課程方式：講師講授，影視分析、案例討論、互動交流，分組討論，角色扮演、頭腦風暴，現場輔導，催眠放松，自我覺察，行動方案。

課程大綱

導論：初識心理疏導與組織管理實踐

團隊研討：常見的職場困擾問題與類型是什么？

第一講：心理輔導員的角色再認知：如何看待自己的工作職責？

團隊研討：組織為什么需要培養心理輔導員？

一、組織EAP：心理輔導的內涵和定義

二、心理輔導的目標和方向是什么？

1. 愿意為自己的行為負責

2. 接納自己與他人

3. 發揮潛能

三、什么樣的人才能勝任心理輔導職責？（心理輔導員的特質）

四、心理輔導員多重身份、責任集于一身

團隊研討：心理輔導員的角色與職責是什么？

（心理咨詢師VS企業EAP咨詢師VS心理輔導員VS心理醫生）

第二講：識別員工的心理狀態（情緒癥狀、認知思維、行為方式、生理反應）

團隊研討：如何判定員工的心理癥狀？

一、認識心理困擾的成因是什么？

1. 何為心理異常？－－心理問題的界定

2. 了解常見的心理問題分類及標準

3. 認知行為療法CBT：Beck認知理論模型

二、心理輔導員能做些什么？－－明確心理輔導的工作范圍

三、如何來識別員工的心理問題？

1. 通過情緒狀態來識別的員工心理狀態

2. 通過思維認知癥狀來認知員工的心理狀態

3. 通過行為（直接、間接）癥狀來認知員工的心理狀態

4. 通過生理反應癥狀來認知員工的心理狀態

體驗覺察：自我的身心狀態如何？

第三講：探索誘發心理困擾的心理機制，掌握基本的心理學常識（心法）

團隊研討：為什么員工會出現心理問題？

一、員工會認為自己有“錯”嗎？

影視賞析：不就是一個加減法算錯了嘛

心理學效應：自我服務偏差

二、為什么與員工講道理效果不大？

心理學理論：認知不協調理論

三、如何看待組織的“不公平”（化解員工的“抱怨”）？

心理學效應：心理契約的違背與破壞

組織公平理論

四、管理者應該如何批評引導員工呢？

1. 員工批評的常見誤區

2. NLP理解層次的應用：行為 vs. 人格攻擊？

3. 批評員工的四大準則

4. 為什么員工越來越難管了？－－洞悉動機與需要，有效激勵團隊

測試覺察：你的成就動機如何？（心理投射）

5. 麥克萊蘭定律（成就需要、歸屬需要、權力需要）

6. 馬斯洛需要層次理論（自我實現 vs. 自我超越）

7. 從DISC性格分析識別員工需要

8. 覺察員工不當行為背后的需要與動機

團隊研討：如何有效地管理下屬？（動機與需要）

動機探索法：每個行為背后都有一個積極正向的意圖！

9. 知識型員工的內在需求（新生代）

五、為什么看別人不順眼？－－覺察自我的接納狀態

體驗覺察：你看對方“順眼”嗎？

心理學效應：鏡像知覺

1. 自我同情與關懷：覺察與表達自我的情緒狀態

2. 體會感受對方的情緒狀態及心理需要

六、為什么受傷的總是我？

心理學實驗：疤痕實驗（投射心理）

七、壓力太大，情緒難控制，該怎么辦？－－情緒壓力管理的基本策略

1. 應對策略：問題解決VS情緒調整？

2. 厘清人際及組織界限

3. 面對情緒壓力的應對方式：面對 vs. 逃避？

4. 全方位的情緒壓力調整：認知減壓CBSR模型

第四講：修煉心理輔導溝通的核心技術：傾聽+共情（理法）

一、為何傾聽如此之難？

角色扮演：如何表達傾聽狀態？

二、建立傾聽的基礎：同理心思維（共情能力）

影視賞析：高材生初露端倪

三、建立同理心的四步驟

影視賞析：同理心思維

四、創造氛圍，讓下屬表達自我的情感：先跟后帶

體驗演練：面對下屬的抱怨

第五講：員工心理輔導溝通的五步手法（技法）

一、員工輔導的基礎：先建立溝通聯盟

1. 設立溝通的目標：聽話講道理 vs. 幫助員工認識失誤并改進？

2. 傾聽員工的想法：讓員工先表達

3. 需要聽什么？（內心的真實動機、想法、自我角度、組織方的角度）

體驗演練：如何傾聽？（2人小組）

二、有效區分員工表達的內容

1. 甄別員工的問題：技術性問題 vs. 心態性問題？

2. 兩個角度：事實vs. 演繹

3. 還原事實的真相

體驗演練：體驗區分員工的問題（2人小組）

三、提問勝于講道理：員工真正自己發現問題才可能有改變成長的可能性！

1. 學習提問技術：批判性問題 vs. 啟發性問題

體驗活動：向你提問題（2－3個）

2. 訓練自我的提問技能

體驗演練：提一個好的問題（2人小組）教練技術提問卡

3. 有效提問的五個金句

四、向員工反饋澄清自己的感覺想法

1. 如何才能有效反映，讓員工意識到真實的問題所在？

2. 反饋確認，澄清，讓員工有機會表達自己內在的想法

體驗演練：如何向員工反饋澄清？（2人小組）

五、健康合理地引導員工，改進不足調整自我的狀態投入工作

1. 引導事：接受與適應（技術性問題）

體驗演練：如何引導員工改正工作中的錯誤？（2人小組）

2. 引導人：成長與發展（心態類問題）

體驗演練：如何引導員工認識自己的工作態度？（2人小組）

第六講：如何面對處理危機干預案例？（危機干預五法寶）

案例討論：危機個案分享

一、危機干預五法寶

1. 發現個案

1）停：識別高危人群

2）看：心理危機的九大征兆（六變三托）

3）聽：語言大變

2. 幫助個案：陪（三規六禁）

二、心理危機干預的方法

體驗活動：同心圓（信任與支持）

第六講：心理輔導員的自我成長計劃

一、優秀心理輔導員的個性特征

1. 他們尊敬和欣賞自己，能提供幫助和愛

2. 他們是歡迎改變的

3. 他們有錯誤，并樂意承認它們

4. 他們通常生活在錄前，不沉溺于過去，也不固著于未來

5. 他們欣賞并尊重文化的多元

體驗活動：我也不錯（欣賞接納自己）

二、心理輔導員成長的煩惱

1. 避免完美主義

2. 對自己的局限性保持誠實

3. 應對來訪者的要求

4. 避免在來訪者中迷失自我

5. 與來訪者分享責任，避免過早枯竭

6. 明確作為心理輔導員的角色

7. 建立自己的心理輔導風格

體驗活動：感恩的心（自己、來訪者、家人、公司、朋友）

團隊共創法：如何才能全心投入，樂在工作？

1. 聚焦主題：

2. 頭腦風暴

3. 分類排列

4. 提取中心詞

5. 圖示化賦含義

總結回顧：ORID聚焦式會話（2人小組分享+小組代表）