課程背景：

招聘難，不僅難在“面試是個技術活兒”。面試前、面試中和面試后的功夫同樣重要。成功的招聘，建立在精準把握組織的環(huán)境與發(fā)展需求，合理地設置崗位的基礎上，選擇最佳招聘渠道，比照人才畫像尋找和甄選候選人，用最優(yōu)的資源配置吸引人才，最終實現(xiàn)人崗匹配且相對穩(wěn)定的狀態(tài)。每一次招聘都是企業(yè)獲取新增長的機會，但失敗的招聘也會給組織帶來難以計量的損失。面試官是面試成功的關鍵，他的高度代表了企業(yè)獲取人才的高度。在實際工作中，我們發(fā)現(xiàn)不論是人力資源從業(yè)者，還是用人部門的負責人，都常常面臨三類問題：

● 理不清。忽視用人環(huán)境或需求分析，為了招聘而招聘；HR要么在用人標準上沒有與用人部門達成共識；要么人招進來，試用期就走了，或者發(fā)現(xiàn)崗位不需要了。

● 面不準。隨著市面上的“面經”和“面霸”越來越多，如何煉就一雙識人的“火眼金睛”？組織發(fā)展“創(chuàng)造”出前所未有的新崗位，如何在沒有參照物的情況下考查候選人？

● 引不進。組織求賢若渴，但資源有限，好容易看中的候選人，最終沒有來。

基于此，本課程旨在幫助招聘管理者扭轉這類局面，把握住每一次幫助組織獲取新增長的機會，引起真正適合組織、適合崗位，能夠長期和組織共同成長的人才，助力形成組織的人力資源競爭優(yōu)勢。

課程收益：

● 掌握“四看”繪制人才畫像的方法，并現(xiàn)場選擇實際崗位進行演練；

● 建立構建組織人才地圖的意識，能靈活開發(fā)和運用內外部招聘渠道，擴大招聘覆蓋面；

● 理解結構化招聘流程，并建立自覺遵守的意識，掌握結構化面試提綱準備方法；

● 掌握行為描述面試法來識別不同崗位所需能力素質的具體技巧，并現(xiàn)場演練；

● 理解常見的幾種人才測評方法和基本操作步驟；

● 能靈活運用動機理論來設計吸引人才的復合手段。

課程時間：2天，６小時／天

課程對象：人力資源從業(yè)者，各層級管理人員

課程方式：案例分析+課堂練習+情境模擬+游戲+小組討論

課程模型：

課程大綱

課程導入：如何衡量一個成功招聘？

第一講：厘清需求，明確定位

一、“四看”繪出完整人才畫像

1. 看背景——招不招？招什么等級人才？

1）公司經營現(xiàn)狀

2）公司發(fā)展歷程

3）公司人才現(xiàn)狀

2. 看發(fā)展——人才發(fā)展空間規(guī)劃

1）公司外部環(huán)境

2）公司戰(zhàn)略規(guī)劃

3. 看崗位——確定勝任力標準

1）列崗位工作重點

案例解析：行政助理崗位工作分析及崗位說明書（可根據企業(yè)需求設計）

2）提取崗位關鍵挑戰(zhàn)

3）推演能力與素質——能力、個性、動機

4）提取關鍵能力/素質

5）約定具體行為描述

工具：典型勝任能力詞典與指標定義

4. 看競爭——預定價

案例解析：某公司銷售總監(jiān)崗位的人才畫像

小組練習：繪制**崗位的人才畫像（可根據企業(yè)需求設計）

二、招聘渠道選擇

1. 內聘與外招的對比決策

1）內聘與外招的優(yōu)劣勢分析

2）內聘與外招的適用場景

3）構建組織人才地圖Talent Mapping

2. 內部招聘渠道的建設

1）內部競聘流程設計

2）內部評價標準的建立

3）內部評價方法的選擇

3. 外部招聘渠道的開發(fā)

1）互聯(lián)網招聘漏斗數據分析

2）常用招聘渠道的有效性評估

3）新媒體招聘渠道的開發(fā)

4）優(yōu)秀招聘文案的三要素

小組活動：招聘文案大比拼

第二講：細化流程，精準識人

一、結構化招聘面試的流程

第一步：分析與篩選簡歷

1）快速篩選簡歷的六步技巧

2）電話面試二次篩選

第二步：安排面試

第三步：準備面試

1）各面試官統(tǒng)一標準

2）甄選形式選擇

3）結構化面試提綱準備

案例分析：分公司負責人崗位的結構化面試提綱表

4）面試評分表準備

案例分享：分公司負責人崗位的面試評分表

5）場地布置

第四步：面談與測試

第五步：介紹公司和職位

第六步：回答候選人問題

第七步：結束面試

二、經典面試技術：行為描述面試法

1. 行為描述面試法的底層邏輯

2. STAR情景化行為判斷

案例分享：找出以下行為描述中的STAR

練習：哪些是完整的STAR描述？

3. 獲得STAR回答的提問訣竅

案例討論：經典面試問題反思

練習：提問方式的類型判斷——最簡句式、超級句式

小組討論：高頻能力素質提問設計（學習能力/團隊協(xié)作能力/責任感/服務意識/進取心）

4. 超級追問技巧

案例討論：采購主管的面試實錄

1）應聘者自我包裝的五種表現(xiàn)

2）面試追問的三個步驟

3）面試追問的四大招式

招式一：刨根問底

招式二：旁敲側擊

招式三：當面質疑

招式四：亂序提問

情境模擬：使用行為描述面試法面試**崗位候選人（可依企業(yè)需求選擇崗位）

5. 面試提問補充要點

1）詢問工作動機

2）壓力提問

3）應屆生面試提問

6. 面試交流的SOFTEN原則

7. 傾聽的三個維度——言談方式、語速語調、口頭禪

8. 火眼金睛識謊言

9. 面試記錄的原則

情境模擬：面試補充技巧練習（求職動機）

三、面試評估與決策

1. 面試官易犯的六大錯誤

2. 面試評價的“六不”原則

3. 定量評價的四個要點

工具：常用勝任力定義詞典

4. 面試評估與決策的流程

1）分析資料，各人獨立評分

2）全體面試官就每項/每人達成協(xié)議評分

3）匯總意見，對總分達成一致(或撰寫面試評語)

案例分享：給某企業(yè)營銷總監(jiān)候選人的面試評語

4）不同候選人之間的比較

5）做出甄選決定

工具：錄用審批表

5. 背景調查

1）背景調查的目的

2）背景調查的對象與內容

3）背景調查的八步流程

4）背景調查的參考問題

四、評價中心的測評方法

1. 無領導小組討論

2. 公文筐測試

3. 管理游戲

4. 常用評價中心技術比較

第三講：設計亮點，成功引才

一、找準人才工作動機

1. 內源性動機VS.外源性動機

思考：哪些是內源性動機？

2. 兩類動機的運用：二元工資論

二、設計引才亮點

1. 錄用談話（談OFFER）前的準備

1）崗位薪酬偏離度分析

2）職業(yè)發(fā)展階段分析

3）靈活薪酬設計

2. 錄用談話的技巧

情境模擬：電話通知候選人被錄用

三、試用期人才培養(yǎng)與保留

1. 設計入職培訓計劃

2. 指定帶教輔導責任人（Mentor）

3. 試用期工作績效管理

工具：知名企業(yè)員工試用期管理規(guī)范

課程回顧總結與學員分享