課程背景：

企業的薪酬沒有市場競爭力，吸引不到優秀人才，內部崗位之間的薪酬差距不合理，不利于調動員工積極性，相同崗位員工沒有依據績效和能力定薪，體現不出差別。

薪酬模式單一，沒有針對不同崗位特點制定薪酬策略，激勵性不足。薪酬制度滯后于企業戰略、競爭策略、市場變化，沒有形成很好的吸引留用人才的作用。

薪酬管理理念不適應企業發展需要，沒有把薪酬福利作為整體激勵要素進行設計，不能最大限度提高員工滿意度。

所以，需要統籌影響薪酬的全部要素，包括工資、獎金、福利等，用新的理念和方法論整體設計薪酬體系。

課程收益：

● 理清薪酬制度設計的基本原則

● 學會辨析不同薪酬形式的優缺點和適用性

● 學會使用崗位評價工具做崗位價值評估

● 掌握薪酬制度設計的主要模塊

● 掌握設計薪酬日常管理辦法

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：HR、部門主管、財務相關崗位

課程風格：理論講解+練習+案例分析+工具運用

課程工具(節選部分)：

工具一：海氏價值評估

工具二：4K1B績效量化

工具三：BOS行為觀察量表

課程大綱

導入：問題聚焦——薪酬管理問題

第一講：理念決定方向——薪酬設計及管理原則

一、薪酬設計的三個均衡

1. 外部均衡——保持市場競爭優勢

2. 內部均衡——區別崗位之間價值差異

3. 個體均衡——區別同崗位員工之間的績效及能力差異

二、全面薪酬設計的十項原則

原則1：企業利益與員工利益共贏

原則2：企業發展階段采用策略不同

1）創業期吸引策略——跟隨+預期收益

2）發展期激勵策略——關注現金流，績效導向

3）成熟期留用策略——薪資適度+職業規劃+身份榮譽

4）衰退期變革策略——對關鍵崗位、核心員工傾斜，引導變革創新

原則3：薪酬策略與企業戰略匹配

1）領先策略

2）跟隨策略

3）滯后策略

4）混合策略

原則4：核心崗位、關鍵員工的策略傾斜

原則5：薪酬成本總額適度

原則6：薪酬福利整體設計

原則7：薪酬總額“兩個低于”

原則8：法律風險可控

原則9：結果激勵與過程激勵結合

原則10：恰當評價作用而不夸張

第二講：“因崗制宜”——分層別線設計薪酬模式

一、年薪制

1. 年薪制適合的崗位

2. 年薪的評價五要素

要素一：經營業績

要素二：經營難度

要素三：經營風險

要素四：公司規模

要素五：管理難度

3. 年薪制人員的激勵效果評估

4. 不同規模經營的子公司年薪差別確定

5. 經營者股權激勵——用明天的錢激勵今天的人

案例：事業部總經理的年薪與管理能力是否掛鉤？

討論：職能部門負責人年薪制的優缺點分析及改進策略

二、崗位技能工資制

1. 崗位技能工資制適合的崗位

2. 崗位技能工資的評價要素

3. 崗位技能工資制的激勵效果評估

4. 工資等級的設定

5. 級差的設定

6. 寬帶薪酬設計

案例：如何用簡易的崗位價值評價設計崗位技能工資制？

三、計件工資制

1. 計件工資制適合的崗位

2. 計件工資制定額標準確定

3. 計件工資制的激勵效果評估

案例：班組計件制的個人分配

四、提成工資制

1. 提成工資的利弊

2. 改進提成工作制

3. 差異化提成制度設計

1）新、老產品

2）新、舊市場

3）新、老員工

五、市場工資制

1. 市場工資制適合的崗位

2. 市場工資制影響評價因素

3. 市場工資制的激勵效果評估

案例：保潔工的工資，內部公平還是外部公平？

六、特殊問題的薪酬管理

1. 引進人才

2. 特殊貢獻

3. 標桿、楷模

4. 工資改革遺留

5. 企業改制的過度

第三講：結構決定功能——薪酬結構的全優設計

一、薪酬福利總體結構設計

1. 薪酬、福利的激勵效果對比

2. 用好用足政策，做足福利設計

3. 薪酬福利的比例控制

4．提高薪酬福利滿意度的設計——“自助餐”模式

討論：如何把福利因素變成激勵因素

案例：知名歐洲企業的薪酬福利自助餐

二、薪酬的結構設計

1. 固定收入+變動收入

2. 月度工資+年終獎勵

3. 當期收入+預期收入

三、薪酬的固浮比設計

1. 固定浮動的效果差異

2. 影響固定與浮動比例因素

案例：銷售薪酬模式的2選1

四、年終獎設計

1. 年度獎金設計三種常用方案

1）總薪資占比

2）預設年薪月數

3）獎金包

2. 年度獎金分配形式

1）個人直接得分式分配

2）系數轉化式分配

3）權重相加式分配

案例：某著名IT公司的獎金包設計

3. 業務與職能部門年終獎金平衡

4. 獎金總額控制辦法

5. 年終獎的動態管理

討論：年終獎需要寫進勞動合同嗎？

討論：離職員工要發上年度的年終獎嗎？

第四講：以崗定薪，內部公平——崗位價值評估技術

一、常用崗位評估方法

1. 職位分類法

2. 崗位排序法

3. 因素比較法

4. 計點評分法

5. 海氏評估方法三大要素

1）技能水平

2）解決問題的能力

3）承擔的職務及相關責任

二、崗位價值評價的流程

1. 劃分崗位類別

1）M類——管理類及崗位功能

2）P類——技術類及崗位功能

3）O類——事務類及崗位功能

2. 選取目標崗位

3. 崗位分析

4. 編寫崗位說明書

1）崗位說明書要求——重點突出、準確表達

2）崗位說明書的構成——基本信息、職責、工作內容、任職要求

3）崗位說明書的撰寫要求——簡潔、規范、動詞準確

案例：某集團公司的培訓專員崗位說明書的問題

5. 確定崗位評價要素——影響、溝通、創新、知識（美世IPE）

6. 崗位評價——定量不同崗位的價值差別

7. 專家組評審與調整

第五講：制度為綱——科學編制薪酬管理辦法

一、薪酬制度的內容結構

1. 薪酬制度體系（制度、流程、表單）

2. 薪酬管理機構的責權利

3. 薪酬的日常管理內容及標準

二、薪酬調整規定

1. 全員調薪的三種辦法

1）薪級普調

2）金額普調

3）薪酬體系重設

2. 個人調薪的三種辦法

1）崗位變動調薪

2）個人績效調薪

3）部門績效調薪

4）特殊調薪

三、薪酬支付管理辦法

1. 支付時間

2. 支付形式

3. 審批支付流程

四、薪酬制度的法律風控

1. 薪酬保密原則的宣傳和解釋

2. 薪酬制度與法律的適配

五、薪酬的日常管理

1. 新人定薪

2. 薪酬核算與支付

3. 工資與個稅、社保管理

六、薪酬競爭力調查

1. 薪酬調查的四大范圍

范圍一：同行競爭對手

范圍二：同地域、同崗位

范圍三：同地區、同規模

范圍四：崗位潛在人群

2. 薪酬調查的四大方式

方式一：專業機構購買

方式二：面試調查

方式三：網上公開信息

方式四：同行互助

第六講：物質、精神并重——無薪激勵，有心設計

一、四大激勵理論比較及應用

1. 馬斯洛需求理論——不同人有不同的“需求塔”

2. 雙因素激勵理論——滿意與不滿意的非對應關系

3. 公平理論——結果過程程序的公平、公正、公開

4. 自我決定理論——如何激勵知識型工作者

人性的名利權情需求與四種激勵理論對應

二、名利權情的非薪酬激勵16法（建議呈現）

1.名——贊美激勵、榮譽激勵、榜樣激勵、競爭激勵

2.利——目標激勵、參與激勵、快樂激勵、晉升激勵

3.權——授權激勵、培訓激勵、工作激勵

4.情——幽默激勵、尊重激勵、文化激勵、批評激勵、情感激勵

課程總結