第1天 智慧的碰撞：訪談及引導能力訓練
訓練營開營儀式或破冰活動
一、 揭開“咨詢顧問”的面紗
-大勢所趨：人力資源管理轉(zhuǎn)型
-你的現(xiàn)狀、目標及轉(zhuǎn)型困惑
-咨詢顧問與內(nèi)部顧問角色解讀
-內(nèi)部顧問必備的基本素質(zhì)與專業(yè)知識
-內(nèi)部顧問必備的分析邏輯與工作能力
-現(xiàn)場研討與演練
二、 不僅僅是說話：訪談與總結(jié)提煉能力訓練
-為什么需要“訪談”
-確定訪談目的
-設計訪談提綱
-分析訪談對象
-確定訪談形式
-安排訪談計劃
-訪談開場
-訪談中的互動
-訪談結(jié)束
-撰寫訪談紀要/訪談總結(jié)
-專業(yè)提煉和分析判斷
-現(xiàn)場研討與演練
三、 引導的力量：專題研討會引導能力訓練
-什么是專題研討會（workshop）
-策劃workshop的核心要素
-研討會引導師的職責
-研討會的“FISH”模型
-專題研討會的引導技術
-應對四種參與人
-現(xiàn)場研討與演練
四、 總結(jié)與計劃

第2天 結(jié)構(gòu)化思維與表達：金字塔結(jié)構(gòu)應用能力訓練
回顧與導入活動
一、 認識“金字塔結(jié)構(gòu)”
-什么是金字塔結(jié)構(gòu)
-為什么推薦“金字塔結(jié)構(gòu)”
-思想呈現(xiàn)的三要素：思想、結(jié)構(gòu)、技巧
-金字塔結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)化思維與呈現(xiàn)
-現(xiàn)場研討與演練
二、 金字塔結(jié)構(gòu)的“中心思想”
-什么是中心思想
-*S原則
-現(xiàn)場研討與演練
三、 金字塔結(jié)構(gòu)的“構(gòu)建方法”
-自下而上法
-自上而下法
-現(xiàn)場研討與演練
四、 金字塔結(jié)構(gòu)的“子結(jié)構(gòu)”
-橫向結(jié)構(gòu)
-縱向結(jié)構(gòu)
-序言結(jié)構(gòu)
-現(xiàn)場研討與演練
五、 金字塔結(jié)構(gòu)的“基本特征”
-針對受眾
-先說綱領
-逐層分解
-分類分組
-邏輯順序
-MECE原則
-現(xiàn)場研討與演練
六、 金字塔結(jié)構(gòu)的應用
-金字塔結(jié)構(gòu)的應用*
-金字塔結(jié)構(gòu)的應用形式
-金字塔結(jié)構(gòu)的應用體驗
-現(xiàn)場研討與演練
七、 總結(jié)與計劃

第3天 非知名影響力：推動跨部門協(xié)作與組織轉(zhuǎn)型能力訓練
回顧與導入活動
一、 像項目經(jīng)理一樣思考：制定項目計劃能力訓練
-項目的特征
-項目是否成功的制約因素
-項目經(jīng)理的角色
-項目關鍵干系人分析
-項目任務分解WBS
-項目計劃甘特圖
-現(xiàn)場研討與演練
二、 打破組織壁壘：推動跨部門協(xié)作能力訓練
-知名影響力與非知名影響力
-分析人物的關系
-建立并培養(yǎng)人脈
-倡導利益與共贏
-表達符合金字塔
-真情渲染講故事
-提供有力的證據(jù)
-咬定青山不放松
-借助第三方參與
-鼓勵對方來體驗
-選擇合適的環(huán)境
-利用和創(chuàng)造時機
-視頻欣賞與分析
-現(xiàn)場研討與演練
三、 轉(zhuǎn)型與變革：推動組織轉(zhuǎn)型與變革能力訓練
-KUBLER ROSS 轉(zhuǎn)型曲線
-員工的轉(zhuǎn)型過程
-組織轉(zhuǎn)型與變革管理的八大要素
-推動組織轉(zhuǎn)型與變革的四項關鍵工作
-現(xiàn)場研討與演練
四、 總結(jié)與計劃

第4天 戰(zhàn)略解碼：從績效記分員到績效管理三總師
回顧與導入活動
一、 角色定位：您與“目標-績效循環(huán)”
-解讀“目標-績效管理循環(huán)” 
-“目標-績效管理循環(huán)”中的角色與職責
二、 戰(zhàn)略解碼會議：將戰(zhàn)略“解碼”為行動
-戰(zhàn)略落地的障礙
-戰(zhàn)略解碼會議前的困惑
-戰(zhàn)略解碼會議的內(nèi)涵
-戰(zhàn)略解碼會議的工作流程
-案例分享：某集團公司戰(zhàn)略解碼會議的流程
-戰(zhàn)略解碼會議后的收獲
三、 指標推導的邏輯：從戰(zhàn)略目標到績效指標
-視角、目的、導向、博弈
-基于核心職責推導指標
-基于功能匹配推導指標
-基于關鍵問題推導指標
-基于上級指標推導指標
-目標值與SMART原則
-常用的定量和定性評分方式
-指標權(quán)重與考核頻率
-信息來源與評估主體
-戰(zhàn)略地圖概覽
-現(xiàn)場研討與演練
四、 行動計劃與執(zhí)行：從績效指標到行動落實
-角色、視角和視野
-行動計劃的制定、調(diào)整與滾動執(zhí)行
-績效輔導的準備：期望、心態(tài)與信息
-績效輔導面談溝通：GROW模型
-績效輔導溝通后的跟進
-績效評估時常見的“心魔”
-績效評估反饋和面談的心理障礙
-績效評估反饋和面談的實施步驟
-現(xiàn)場研討與演練
五、 總結(jié)與計劃

第5天 人才發(fā)展：基于勝任力的人才開發(fā)與培養(yǎng)
回顧與導入活動
一、 認識“勝任力”與“能力素質(zhì)模型”   
-企業(yè)在人才開發(fā)與培養(yǎng)方面的挑戰(zhàn)
-勝任力/能力素質(zhì)冰山模型
-能力管理體系的內(nèi)容框架
-構(gòu)建能力管理體系的關鍵步驟
二、 建模：能力素質(zhì)模型構(gòu)建的關鍵步驟
-考慮基礎：構(gòu)建目標/構(gòu)建框架/構(gòu)建方式
-選擇關鍵的基準崗位
-崗位的高度與寬度
-崗位的職責與權(quán)限
-崗位的時空條件與績效要求
-BEI訪談技術
-核心素質(zhì)、領導力及專業(yè)能力素質(zhì)提煉
-能力素質(zhì)分級描述
-能力素質(zhì)與序列/層級/崗位匹配
-現(xiàn)場研討與演練
三、 盤點：能力素質(zhì)評估與人才盤點
-能力素質(zhì)評估與人才盤點工具開發(fā)與外購
-能力素質(zhì)評估與人才盤點的組織實施
-全體人才盤點與個體人才盤點
-人才差距分析
-現(xiàn)場研討與演練
四、 規(guī)劃：人才規(guī)劃
-開發(fā)人才地圖與學習地圖
-規(guī)劃人才開發(fā)與培養(yǎng)項目
-設計繼任計劃
-現(xiàn)場研討與演練
五、 實施：人才開發(fā)與培養(yǎng)的項目管理
-說服高層立項
-選擇咨詢服務供應商
-方案設計與實施
-溝通與轉(zhuǎn)型促成
六、 總結(jié)與計劃