課程開發背景
如何改變我們職能部門管理者的理念和認知誤區？作為人力資源政策、制度以及流
程的一線執行者，如何把他們的能動性真正激發出來？如何使他們掌握更多的實際員工
管理、員工激勵以及員工培養等相關技能以提高他們的管理效能？如何使他們成為真正
的人力資源管理專家？

課程大綱
1. 開啟思維：關于羅森塔效應與激勵；
2. 人為什么是可激勵的 -- 從馬斯洛需求層次詮釋人性需求及激勵動機；
3. 從赫茲伯格的雙因素理論、亞當斯的公平理論理解激勵的內涵與激勵手法;
4. “五種人”帶來的思考 – 基于人性本質的激勵；
5. 求財？求升職? 求發展？求平穩？激勵源于需求：員工需求決定激勵手法和側重；
6. 目標是最好的動力 - 洛克的目標激勵理論與績效目標設置；
7. 有效的績效目標管理是最有效的激勵過程；
a) 建立清晰的績效期望：績效目標監控與約定；
b) 明確可以提升的部分：關注目前員工能力現狀與要求之間的差距；
c) 強化員工的高績效行為：兩條腿走路 - 正激勵與負激勵的恰當應用；
d) 消除績效障礙：高績效激勵的軟環境和硬環境營造；
8. 發展員工能力不止培訓一種方式 – 發展員工能力的多樣化方式與方法；
9. 激勵不只是胡蘿卜+大棒這么簡單
a) 如何把胡蘿卜運用得恰到好處？
b) 如何有效運用大棒激勵法？
c) 公正是*的動力：在績效管理和激勵過程中，如何盡可能的做到相對的公平？
d) 獎得突出，罰得鮮明 – 正激勵與負激勵尺度的把握；
10. 如何使我們的考核更具實效性和激勵性？ --
考核指標設立以及評估過程常見問題分析與化解；
11. 問題：在物質激勵資源有限的前提下，部門經理如何更好的利用軟激勵/精神激勵？
12. 不要因為你是上司：部屬多元化激勵手法及運用；
a) 把下屬當人看：控制好你的情緒；
b) 杜絕辦公室里“情緒”暴力：避免對下屬不必要的傷害；
c) 杜絕辦公室的冷暴力：善用你的積極情緒去感染你的下屬；
d) 經營你的員工情感與信任賬戶；
1)做下屬的教練和導師：首先教他/她做事（把事做對）；其次教他/她做
人（把事做好）；
2) 嚴中有愛，既要做嚴父也要做慈母；
3) 敢于擔當，勇于負責；
13. 現場討論：管理者/領導是不是不能發脾氣？
14. 批評也需要真誠：怎樣的批評員工更接受？
15. 治眾不治人：怎樣的發火方式更有效？
a) 事出有因；
b) 就事論事；
c) 不能上升到人格問題；
d) 對較親近的下屬可一對一；一般最好為一對多；所謂“治眾不治人”；
16. 要想管好人，就要先懂人：管理者特質的自我認知與他人認知；
a) 知己：管理者PDP領導特質與管理風格傾向分析；
b) 測評工具：管理者*性格傾向性自測問卷；
c) 知彼：員工個性差異與溝通、激勵輔導策略；
清晰的發展空間與預期是最有效的人才激勵手法 - 部門員工的培養與發展
1. 生于憂患，成于追求：電力行業認知與就業市場認知；
2. 員工進入組織后的的職業生命周期：
a) 最初進入這個組織；
b) 從新手成長為熟手；
c) 從專才逐步轉變為通才；
3. 教會他成長，讓他去成長：部屬成長歷程中管理者不可獲缺的重要7角色；
4. 關鍵員工可以創造一般員工3－10倍的生產力：關鍵人才的界定、培養與儲備；
a) 什么樣的員工是我們企業/部門的關鍵培養對象？衡量的標準是什么？
b) 制定針對關鍵培養員工技能差距的培訓計劃；
c) 為關鍵培養員工提供更多個人潛能與發展的培訓與提升計劃；
5. 你不可能一輩子都是陪襯：伏明霞和郭晶晶的成功之道
6. 不求一夜富，但求十年成：幫助部屬立志；
7. 適合的就是最好的：幫助年輕員工找到適合自己的職業發展方向；
8. 目標是最好的動力：幫助員工設立職業目標以及可能的實現路徑；
9. 事業成功不可能一蹴而就：部屬不良就業心態認知與正確引導；
10.既要鉆石型員工，也要金子型員工：為電力行業不同類型的員工做好職業生涯設計；
1. 新員工；
2. 有相當工作經驗的年輕員工；
3. 老員工；
11. 給他們機會就是給我機會：板凳計劃的啟示；
做一個好領導：管理從來不是簡單的復制
1. 他山之石1：組織高績效環境的8大衡量指標；
2. 他山之石2：成功管理者身上具有的20項能力評估；
3. 你是一個有威信的領導嗎？ -- 領導的人格魅力與影響力；
4. 結束語：管理從來不是簡單的復制；
5. 課后測評任務：蓋洛普的Q12：請換一個角度使用 - 你是一個好領導嗎？