突破瓶頸，業(yè)績提升--人力資源工作如何與業(yè)務(wù)協(xié)同

【課程背景】

企業(yè)之間的競爭，在很大程度上是人才的競爭、管理水平的競爭、組織效率的競爭。

人力資源管理部門，在這個巨變的時代，重要性越來越凸顯，對自己的要求，也應(yīng)該越來越高：不能只待在“選用育留”的小圈子里，僅做一個服務(wù)支持的部門。要能夠在企業(yè)總體戰(zhàn)略框架下對人力資源進行使用、管理、控制、監(jiān)測、維護和開發(fā)，發(fā)現(xiàn)影響企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的瓶頸環(huán)節(jié)，通過提升組織內(nèi)力的方式進行突破，籍以創(chuàng)造協(xié)同價值，達成企業(yè)業(yè)績目標。

這樣的人力資源管理，要求傳統(tǒng)的人力資源部門，成為企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，業(yè)務(wù)部門的合作者，組織變革的推動者；從而協(xié)助企業(yè)業(yè)務(wù)目標在組織的推動下，順利落地。

這些，對于傳統(tǒng)的人力資源部門的經(jīng)理人提出了更高的要求與挑戰(zhàn)。

郝老師是中國早期的人力資源專業(yè)的畢業(yè)生，工作20余年，近十多年都在做管理咨詢與培訓(xùn)的工作，幫助了幾十家企業(yè)完成了管理升級，組織再造，業(yè)績提升。深知傳統(tǒng)人力資源管理教育與實踐的不足，在工作實踐中總結(jié)了一整套針對性的管理思想及管理工具，都是以“人”為核心，以組織績效為目標，幫助突破管理瓶頸、提升企業(yè)業(yè)績，效果明顯，并且團隊穩(wěn)定，管理順暢，解決的是真問題。

在課堂上，用講師原創(chuàng)的系列模型、親自操作的案例，還原現(xiàn)實商業(yè)環(huán)境中人力資源管理升級、組織變革、瓶頸突破、業(yè)績迅速提升的過程。給傳統(tǒng)的人力資源工作者提供了更有高度、更加概括、更加實效的視野與方法，讓復(fù)雜的管理理論簡單化，實用化，工具化、落地化，使學(xué)員學(xué)之解惑，學(xué)之能用，用之有效。

【課程收益】

l   重新理解人力資源管理部門的價值與成為業(yè)務(wù)部門伙伴的意義

l   用案例解析讓學(xué)員掌握組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，人才規(guī)劃策略，用結(jié)構(gòu)應(yīng)對人才不足的方法

l   用案例解析讓學(xué)員掌握員工激勵方法的調(diào)整與升級，以及金錢、關(guān)系、夢想的組合激勵模式

l   用案例解析讓學(xué)員掌握影響團隊合作的制度設(shè)計、文化再造的方法

l   用深刻、思辨，充滿國學(xué)智慧的內(nèi)容，引導(dǎo)學(xué)員掌握突破企業(yè)管理瓶頸的思維方式

l   現(xiàn)場解答企業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中遇到的各種問題，真正做到：傳道、授業(yè)、解惑

【課程特色】咨詢式培訓(xùn)。哲學(xué)思辨，原創(chuàng)工具，親操案例，互動研討，現(xiàn)場答疑，學(xué)之能用。

【案例特點】

是親手操作，不是道聽途說。是深入細節(jié)，不是浮皮潦草。

是真實數(shù)據(jù)，不是網(wǎng)絡(luò)信息。是對標企業(yè)，不是神話偶像。

【課程對象】人力副總、人力資源總監(jiān)、各部門經(jīng)理等中、高管人員

【課程時間】1-2天，6-12 小時

【課程大綱】

開篇——俗知俗見與真知灼見：對待員工很厚道的YF集團，業(yè)績?yōu)槭裁匆恢彪y以突破？

一、換個角度認識人力資源管理——做企業(yè)為了什么？

1、 企業(yè)的定義

2、 德魯克的覺悟——創(chuàng)造顧客

3、 戰(zhàn)略地圖邏輯——財務(wù)、客戶、運營、學(xué)習(xí)成長

4、 管理到底是什么——man+age與其他

小節(jié)研討：人力資源管理在企業(yè)中到底應(yīng)該起到什么作用？

二、人力資源管理應(yīng)該對企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)績完成負責(zé)么？

1、人力資源部門的定位——你能做到什么，你就是什么

2、郝老師經(jīng)歷的咨詢故事——人力資源是手段，業(yè)績實現(xiàn)是目的，

3、以業(yè)績目標為參照物：先定標準，再說方法——什么是判斷管理水平的標準？

4、回歸常識看組織與團隊——目標實現(xiàn)靠什么？

5、“STAPC鈴鐺”模型的進化史：簡單實用的人力資源管理工具誕生過程

小節(jié)：為什么學(xué)院派的管理喜歡將管理復(fù)雜化？

三、為什么說人力資源管理應(yīng)該以實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標為核心？

    1、戰(zhàn)略是燈塔，業(yè)務(wù)目標是階梯——業(yè)務(wù)目標才是人力資源管理的抓手

2、參與目標設(shè)計是人力資源部門的第一個任務(wù)——自下而上還是自上而下？

    3、目標分解是發(fā)現(xiàn)組織問題的最佳方法——弱點就是突破點

4、目標應(yīng)用是管理的魂——沒有考核就沒有管理

5、心里有數(shù)——“數(shù)“，就是深入細節(jié)的目標管理體系

6、案例解析：智能家居行業(yè)明星——如何用業(yè)務(wù)目標分解發(fā)現(xiàn)管理缺陷？

四、組織結(jié)構(gòu)、關(guān)鍵人才、能力整合——這三項工作是人力資源部門業(yè)務(wù)協(xié)同的前提

1、組織能力元認知——沒有實現(xiàn)不了的目標，只有付不起的代價

2、結(jié)構(gòu)的悖論——組織的本質(zhì)是能力不是結(jié)構(gòu)

3、人才之惑——組織普通人才，創(chuàng)造非凡業(yè)績；管理就是帶領(lǐng)普通人創(chuàng)造奇跡的過程

4、大道至簡——組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的“兩頭主義“

    5、土壤>果樹——人才選拔與培養(yǎng)機制更重要

6、 整合——新經(jīng)濟時代，能力可以借用，組織可以外包，使用即擁有

7、案例解析：能力就在你身邊——行業(yè)龍頭企業(yè)的管理組織再造與一線經(jīng)驗萃取之路

五、有錢、有愛、有夢——業(yè)務(wù)部門的激勵是實現(xiàn)目標的關(guān)鍵

1、馬克思的社會結(jié)論——價值分配決定價值創(chuàng)造

    2、馬斯洛的需求理論——尊重人性是做好管理的基礎(chǔ)

    3、有錢——不會分錢，莫談管理

4、有愛——錢不夠，愛來湊。尊重創(chuàng)造歸屬

5、有夢——命運共同體>利益共同體。喬布斯與馬云的組織搭建

6、案例解析：法律服務(wù)行業(yè)龍頭的5倍增量從哪里來的？

小節(jié)：個體需求即國家命運——改革的路徑漫談

六、制度、領(lǐng)導(dǎo)、文化——打造團隊合力，實現(xiàn)業(yè)務(wù)的結(jié)果

序：三個和尚與通天塔

1、沖突是必然的——一群自然人的組合為什么不能天然產(chǎn)生秩序？

2、合力的底線：制度——規(guī)矩與行為，以“事”為本

3、合力的源頭：領(lǐng)導(dǎo)——頭人即榜樣，以“人”為本

4、合力的持續(xù)：文化——請讓我追隨，以“心”為本

5、合力的打造為什么那么難？——最傷害效率的東西是看不見的：團隊間內(nèi)耗與員工心理成本，這也是考驗人力部門能力的最高標準

6、 案例解析：突破合力，創(chuàng)造奇跡——YF汽車集團一年三倍增量怎么做到的？

七、業(yè)務(wù)協(xié)同的人力資源管理需要瓶頸思維

1、 追求完美的管理是人力資源協(xié)同業(yè)務(wù)過程中最大的陷阱

2、 發(fā)現(xiàn)影響業(yè)務(wù)目標實現(xiàn)的關(guān)鍵問題——管理瓶頸

3、 以業(yè)務(wù)為核心的人力資源管理需要關(guān)注的12個瓶頸

4、 原則——放棄完美管理，瓶頸突破循環(huán)

5、 案例綜合分析：不同的企業(yè)，同樣的工具；不同的瓶頸，共同的提升

八、現(xiàn)場收集的學(xué)員問題解答

      通常答題時間為0.5-1小時，2天以上課程可設(shè)計專門的研討咨詢環(huán)節(jié)