【課程背景】

國有企業(yè)的員工抱怨工資太低，如何合理支付薪酬？

國資委對國有企業(yè)的薪酬管理提出了新要求，如何合規(guī)設計？

人工成本越來越高，如何控制人工成本？

企業(yè)利潤越來越低，如何實現(xiàn)公司利潤？

【課程收益】

l  政策學習：透徹學習國資委對國有企業(yè)薪酬的政策要求

l  系統(tǒng)認知：完整系統(tǒng)的了解經(jīng)營與管理的關系，全面掌握人力資源管理體系各模塊之間的邏輯關系。

l  理論學習：掌握完整的企業(yè)薪酬設計方法論

l  工具表單：學習設計薪酬管理的必備工具和表單

l  實踐借鑒：了解眾多企業(yè)的實際薪酬管理手段

【課程特色】邏輯縝密；實戰(zhàn)實用；工具強大；案例豐富。

【課程對象】

l  國有企業(yè)中高管

l  人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/主管

l  薪酬經(jīng)理/薪酬主管

【課程時間】1天（6小時）

【課程大綱】

一、人力資源管理的新問題

1.      人才供給問題：90后00后人口的持續(xù)下降

2.      人才成本問題：政府和員工共同推動的人工成本持續(xù)上升

3.      人才激勵問題：低欲望時代工作積極性難以保持

4.      人才籌碼問題：創(chuàng)業(yè)熱潮引發(fā)的優(yōu)秀人才對企業(yè)的籌碼優(yōu)勢

二、人力資源管理的新體系

1.      經(jīng)營與管理的關系：人力資源如何支撐公司的經(jīng)營活動？

2.      企業(yè)增長路徑與核心人才：不同增長路徑對核心人才的需求差異

【案例分享】四種增長路徑的核心人才

3.      人力資源管理全貌：正確了解人力資源核心模塊的內(nèi)在邏輯關系

4.      組織發(fā)展與人才發(fā)展：組織和人才在互利過程中實現(xiàn)雙贏

三、薪酬問題——從不同角度看到的薪酬問題有哪些？為什么？

1.     從員工視角看薪酬

員工對薪酬的意見集中在工資低、不漲工資、不公平、新老倒掛等現(xiàn)象。

2.     從企業(yè)視角看薪酬

企業(yè)看到的是人工成本高、持續(xù)上升、影響企業(yè)利潤等現(xiàn)象

3.     薪酬問題的原因

l  定薪依據(jù)：根據(jù)什么定工資？

l  調(diào)薪機制：怎樣才能漲工資？

l  經(jīng)營效益：如何讓企業(yè)和員工都滿意？

四、薪酬認知——如何對薪酬有清晰的認知？

1.     薪酬的本質(zhì)：企業(yè)與員工的交易價格

2.     薪酬的來源：股東、員工、債權(quán)人

3.     付薪的依據(jù)

薪酬內(nèi)部公平性：職位、能力、績效

薪酬外部競爭性：市場

薪酬成本可靠性：企業(yè)

五、政策學習——如何理解國有企業(yè)薪酬政策？

一、國企薪酬改革歷史

1.      政策演進過程：工效掛鉤、兩低于、年薪制、股票期權(quán)

2.      2009年國企薪酬指導意見

3.      2014年國企薪酬指導意見

二、最新政策解讀

1.      核心內(nèi)容：2018年16號文

2.      國企工資總額決定機制

3.      國企工資總額管理方法

4.      國企企業(yè)內(nèi)部工資分配

5.      工資與效益聯(lián)動機制

6.      行業(yè)差異與工資機制

7.      工資總額預算管理機制

8.      工資列支管理要求

9.      政府對工資的監(jiān)控

六、薪酬設計——如何建立企業(yè)薪酬體系？

1.     薪酬現(xiàn)狀分析

?  薪酬內(nèi)部分析的方法（管理訪談、調(diào)查問卷、財務分析、業(yè)務分析、人力數(shù)據(jù)分析等）

?  薪酬外部分析的方法（同行對標、薪酬調(diào)研、標桿做法、典型案例、行業(yè)事件等）

l  案例：某企業(yè)的薪酬分析報告

該報告是真實咨詢項目報告，根據(jù)員工訪談和調(diào)查問卷，結(jié)合財務和業(yè)務數(shù)據(jù)分析，得出真實的企業(yè)薪酬現(xiàn)狀，尤其是不同部門不同層級員工對薪酬的意見。

2.     優(yōu)化職位體系

?  崗位職責梳理方法：流程法、訪談法、職位分析法等

?  任職資格：關鍵職位的6大任職資格

?  晉升通道：不同職位序列的晉升方向、速度和階梯

?  職位說明書

l  工具：職位說明書模板

該模板為真實企業(yè)使用模板，明確了職位說明書的8項核心內(nèi)容，可直接使用。

?  職位編制：有效的職位編制控制方法

?  職位優(yōu)化工具：RASIC優(yōu)化

l  小組練習：人力資源部RASIC優(yōu)化

3.     職位價值評估

?  職位評估的作用：明確職位的內(nèi)部相對價值

l  案例：某企業(yè)《職位評估表》

該職位評估表為真實企業(yè)所用，展示了該企業(yè)選取的評估因素和權(quán)重。

?  職位評估的過程：職位評估關鍵四步，企業(yè)應該避免的誤區(qū)。

?  職位評估的結(jié)果：《職位價值矩陣》

l  案例：某集團企業(yè)的職位價值矩陣

該職位價值矩陣為真實企業(yè)評估結(jié)果，明確了該集團全部職位的評估等級。

4.     薪酬結(jié)構(gòu)設計

?  薪酬結(jié)構(gòu)的時間意義：短期薪酬、中長期薪酬的有效結(jié)合。

?  薪酬結(jié)構(gòu)的常見組成部分：基本工資、職位工資、績效工資、司齡工資、計件工資、計時工資、業(yè)績獎金、經(jīng)營提成、年終獎、利潤分享、股權(quán)分紅、股票增值等。

?  薪酬結(jié)構(gòu)的意義：不同薪酬結(jié)構(gòu)的作用有重大差異，企業(yè)需要靈活設計應用。

?  固定薪酬與浮動薪酬：如何設計不同職位序列的固浮比？關鍵因素分析。

l  案例：某企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)

該薪酬結(jié)構(gòu)為真實企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，明確了該企業(yè)全部職位的薪酬組成部分。

5.     市場薪酬調(diào)查

?  調(diào)查渠道：常見的調(diào)查渠道各有什么優(yōu)缺點？

?  數(shù)據(jù)分析：如何對市場數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析？

?  市場分位值：應用統(tǒng)計學的概念對市場薪酬進行分位設計。

?  企業(yè)薪酬策略：企業(yè)如何選擇薪酬領先策略、跟隨策略、保守策略？

l  案例：某企業(yè)的薪酬策略

該薪酬策略為真實企業(yè)的薪酬策略，反映了該企業(yè)在持有核心資源并保持核心競爭力的人才管理意圖。

6.     工資設計

?  薪酬層級：小微企業(yè)、中型企業(yè)和大型企業(yè)需要設計不同數(shù)量的薪酬層級。

?  薪酬檔位：每級薪酬進行細分的檔位設計以實現(xiàn)員工薪酬套檔。

?  重點掌握薪酬等級、檔位、帶寬、級差、檔差、重疊度等核心知識

?  套檔模型：根據(jù)套檔因素進行權(quán)重設計，形成套檔模型。

l  案例：某企業(yè)的工資設計

該工資設計表為真實企業(yè)的工資設計，完整的展示了從職位評估到工資設計的全過程。

7.     獎金設計

?  獎金分配順序：前臺團隊、中后臺團隊、公司高管的獎金分配順序

?  獎金總額：人工成本與獎金的比例關系

?  部門獎金額度：確定不同部門的獎金額度

?  獎金模式與計算：不同部門的獎金結(jié)構(gòu)和依據(jù)，明確的獎金計算方式

?  部門獎金分配：明確部門分配獎金的權(quán)力和流程

l  小組練習：現(xiàn)場模擬練習某個部門的月度獎金，討論獎金分配的原則

8.     薪酬測算

?  個體測算：細化到每位員工的薪酬測算

?  個體調(diào)整：特殊人員的薪酬調(diào)整方法

?  整體測算：從經(jīng)營角度出發(fā)進行整體測算

?  整體調(diào)整：全局性調(diào)整薪酬的方法

?  精準測算企業(yè)利潤與人工成本，實現(xiàn)公司和員工雙贏

l  案例：某企業(yè)的薪酬測算

該測算表為真實企業(yè)的人工成本測算，通過輸入生產(chǎn)經(jīng)營的核心變量，尤其是各部門的職位、編制和薪酬，自動計算出公司的經(jīng)營利潤，并通過財務報表和經(jīng)營報表相互驗證，

確定企業(yè)的最佳人工成本區(qū)間。

9.     薪酬制度

?  定薪機制

?  調(diào)薪機制

?  績效與薪酬的關聯(lián)設計

七、薪酬策略——不同的企業(yè)如何運用不同的薪酬策略？

1.     不同發(fā)展階段薪酬策略

l  創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的薪酬策略

l  發(fā)展期企業(yè)的薪酬策略

l  成熟期企業(yè)的薪酬策略

l  轉(zhuǎn)型期企業(yè)的薪酬策略

l  并購期企業(yè)的薪酬策略

2.     不同職位序列的薪酬策略差異

l  銷售人員薪酬策略

l  研發(fā)人員薪酬策略

l  生產(chǎn)人員薪酬策略

l  職能人員薪酬策略