人才選、用、育、留技巧與績效激勵

【課程背景】

人才是企業之本，企業管理歸根結底是對“人”的管理。但現實中，多數管理者存在著認識誤區，認為這是人力資源部的職責，與己無關。

人才管理是是領導力中最重要的一項，是所有管理者必須具備的能力。非人力資源經理為了帶好團隊，為了充分開發員工的主觀能動性與潛能，應該在人才的選、用、育、留方面掌握管理工具，提升管理技巧。

非人力資源經理會選人、能識人、激勵人、善用人，部門/企業就會可持續發展。

【課程收益】

?  角色認知收獲-----非人力資源經理對人才管理理念的重新認知；

?  系統思維收獲-----系統掌握人力資源管理的知識體系；

?  實戰技能收獲-----學會人才選、育、用、留的管理技巧，掌握績效激勵的管理工具；

?  落地實施收獲-----增加員工人效、工作效率、績效，提升員工綜合素質與核心競爭力；

【課程特色】管理工具演練、管理技巧分享、案例討論、互動點評、角色扮演、借鑒啟示。

【課程對象】企業中高級管理人員、后備人才

【課程時間】1天（6小時）

【課程大綱】

一、把好“選人”關，引進優質人才：

1.規范招聘流程，激勵內部人才，規避勞動風險；

?  規范招聘需求，細化審批手續；

?  優先內部招聘，選拔優秀人才；

?  完善外部招聘流程，提高工作效率；

2.熟練掌握單一面試、集體面試、情景模擬、無領導小組討論四種經典面試方式；

3.徹底避免首因效應、暈輪效應、刻板印象、雇傭壓力、非言語行為五種面試錯誤；

4.熟練運用行為描述（STAR）面試法、結構化面試法兩種實用工具；

5.學會AB背景調查技巧；

二、把好“用人”關，切記八大禁忌：

一忌任人唯親：用人不管德才，只選那些和自己感情好、關系密切的人；

二忌用非所長：“用其所短，舍其所長”，是對人才的極不尊重和巨大浪費；

三忌用而不信：用人不信人，不愿分權或不懂分權原則，事必躬親；

四忌論資排輩：

五忌求全責備：專挑毛病，百般刁難，寧用碌碌無為之輩，也不用有才干的人；

六忌嫉賢妒能：領導只有克己奉公，寬以待人，才能正確任用人才，成就大事；

七忌怕擔風險：

八忌忽視組合：不管是無中心，還是多中心，都是人才組合的大忌。

三、把好“育人”關，重視人才培養：

“培養下屬”是管理者的三大任務之一。沒有培養下屬的意識，比不知如何培養下屬的問題更嚴重：

1.缺乏培養下屬的意識；

2.培養下屬過程中出現一些常見問題；

3.嘗試讓下屬參與管理；

4.建立企業內部溝通渠道，降低各部門、人員之間的溝通門檻，避免出現溝通死角。

案例：《溝通、溝通、再溝通》

5.怎樣授權、放權？

?  普通授權

?  彈性授權

?  充分放權

?  不充分放權

失敗案例 + 成功案例123

6.給予下屬7條魚：

授人以魚：給員工養家糊口的錢

授人以漁：教會員工做事情的方法和思路         

授人以欲：激發員工上進的欲望，讓員工樹立自己的目標

授人以娛：把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福                            

授人以愚：告訴團隊做事情扎實、穩重，大智若愚，不可走捷徑和投機取巧

授人以遇：給予創造團隊成長、學習、發展的機遇，成就人生

授人以譽：幫助團隊成員獲得精神層面的贊譽，形成績效動力

四、把好“留人”關，留住20%的核心人才：

1.搭建六大人才激勵平臺；

2.實施績效薪酬激勵體系；

3.實施人才競聘激勵體系；

4.設計人才可視性職業規劃發展路徑（能吃到的大餅）；

5.離職面談技巧（挽留核心、主力、骨干、后備人才）

第一步：巧探離職原因

第二步：客觀SWOT分析

第三步：對離職可能出現的危機進行具體預判 

第四步：心理健康診斷與輔導

第五步：內部技能拓展替代方案

五、用績效管理工具激勵人才、打造團隊；

1.分解績效目標

?  分解個人績效目標的依據；

?  部門績效目標細化分解內容案例；

2.擬定績效目標

?  績效目標的選擇

?  KPI關鍵績效指標(Key Performance 行為Indicator 指標) 選擇原則

?  OKR選擇原則

?  KPI與OKR的區別是什么？究竟哪個好？

?  績效目標設計的Balance平衡計分原則

?  各項績效目標分值權重劃分

3.績效完成過程跟蹤與反饋：

?  績效目標動態關注與調整

?  績效完成跟蹤指導

?  績效問題反饋

案例： 《日本人的管理》

4.績效目標考核技巧大全：

互動案例:《經理A與B》