【課程背景】

《勞動合同法》實施近15年以來，我國經濟結構調整，社會環境、法制建設等各方面都發生了較大的變化。互聯網在人力資源管理中的廣泛應用，二孩政策放開，延遲退休政策的推進，使得企業用工不斷面臨新的問題和壓力。臨近年關，績效考核、獎金發放、合同續訂、員工跳槽、企業解雇等具體問題，企業都不得不面對和處理。在新的形勢下，企業面臨穩定發展、合法用工、規范管理、建立和諧勞資關系、降低用工風險以及化解勞資糾紛等多重挑戰。

本課程從新的形勢下企業日常勞動關系管理中的重點、熱點、難點為核心內容，旨在系統提高企業管理者在勞動用工管理中的實務技巧和風險防范能力。

【課程收益】

全面了解新形勢下勞動用工的變化發展；

熟悉勞動用工管理中常見疑難問題的處理方式；

系統提升企業管理者運用勞動法律防范法律風險的實際操作能力；

掌握有效的應對策略，從容應對勞動用工管理出現的問題和發生的爭議。

【適用對象】企業高級管理人員；部門經理、主管；人力資源部總監、經理、專員；工會負責人、委員以及其他相關人員。

【課程特色】重點突出，邏輯清晰；強調實戰，學之能用；案例真實，剖析詳盡。

【課程時長】 約18小時（3天）

【課程大綱】

一、勞動關系管理面臨的新形勢和挑戰

1、《勞動合同法》新規定新變化

2、《勞動合同法》實施以來勞動關系的發展趨勢

3、新形勢下企業勞動關系管理面臨的挑戰

4、企業處理勞動關系時思路和策略探討

5、企業面臨的用工風險及其防范

二、勞動關系的書面化管理

1、書面化管理還是無紙化辦公？

2、法律有書面化管理的具體規定嗎？

3、書面化管理的常見誤區有哪些？

4、書面化管理有哪些具體要求？

三、用工模式的選擇及其法律風險管理

1、 固定期限勞動合同

2、 無固定期限勞動合同

3、 以完成一定工作任務為期限的勞動合同

4、 非全日制用工

5、 勞務派遣

6、 勞務關系

7、 業務外包

四、勞動關系的建立與試用期

1、 招聘條件如何設計？如何預防就業歧視？

2、 錄用通知書的法律性質是什么？有何法律后果？如何準確的使用？

3、 員工信息登記表應當注意哪些問題？

4、 體檢應在何時進行？發現應聘人員有健康問題如何處理？

5、 不能提供離職證明的能用嗎？對原單位有競業限制義務的員工能用嗎？

6、 如何什么是勞動關系？什么是勞務關系？兩種關系有何區別和聯系？

7、退休人員、內退人員、下崗待崗人員、放長假人員，企業如何使用？是勞動關系嗎？需要繳納社會保險嗎？出現“工傷”如何處理？

8、 哪些主體是“用人單位”？符合什么條件才是“員工”？

9、 招用外國人、無國籍人、港澳臺同胞需要注意哪些問題？

10、什么是事實勞動關系？可以隨時提出終止事實勞動關系嗎？需要支付經濟補償金嗎？

11、新員工不與企業簽訂勞動合同怎么辦？

12、老員工不與企業續簽勞動合同但仍繼續上班怎么辦？

13、事實勞動關系期間的兩倍工資從什么時間起算？需要支付多長時間？

事實勞動關系期限滿一年后還需要支付兩倍工資嗎？

14、事實勞動關系期間的兩倍工資有時效的限制嗎？如何計算時效？

15、勞動合同的簽訂環節應注意哪些事項？

16、試用期的約定有何法定要求？能單方調整試用期嗎？

17、試用期需要繳納社會保險嗎？員工可以聲明不繳納社保嗎？

18、試用期的解除有何特殊的規定？企業應當注意哪些問題？

五、規章制度與違紀員工處理

1、《企業職工獎懲條例》的廢止給企業產生的重大影響

2、制定規章制度的重要意義

3、規章制度的含義、內容、特點、地位、效力范圍

4、規章制度與集體合同、勞動合同的關系

5、合法有效的規章制度的三個要素

6、新法下制定規章制度時應注意哪些問題

7、規章制度制定時，合法性、民主程序、公示程序的法律要求

8、規章制度的正確運用與違反規章制度員工的處理

六、績效考核及其法律風險

1、績效考核的類型界定

2、試用期績效考核要點

3、員工確認績效結果的必要性與方式

4、績效結果與薪酬調整

5、績效結果與崗位調整

6、績效結果與績效工資

7、績效結果與年終獎

8、年終獎的性質、發放依據及發放條件的合理性

9、不勝任工作的認定要點與誤區

10、不勝任工作企業單方解除的操作流程與風險

七、加班及其法律風險防范

1、加班的法律層面的界定；

2、加班與值班的區別；

3、加班費的計算；

4、加班事實的舉證責任；

5、加班費主張的仲裁時效；

6、合理合法降低加班費成本支出的方法。

八、如何合法有效調崗調薪

1、調崗、調薪的具體包括哪些情形？

2、《勞動合同法》對于調崗調薪都有哪些具體的規定？

3、調崗調薪與勞動合同變更之間的關系問題是怎樣的？

4、調崗與調薪有什么聯系和區別？

5、什么情況下的調崗調薪是合法有效的？

6、如何理解員工因病或非因工負傷、不勝任工作、客觀情況發生重大變化與調崗調薪的關系？

7、調崗沒有書面確認，員工到新崗位3個月后能否要求恢復到原崗位？

九、涉密人員及其法律風險防范

1、什么是商業秘密？

2、哪些人員應當保守單位的商業秘密？

3、什么是競業限制？

4、競業限制的主體、區域、時間有何要求？

5、商業秘密與競業限制有何區別與聯系？

6、保密費和競業限制經濟補償，單位都需要支付嗎？

7、如何保護企業的商業秘密？

8、如何追究違反競業限制協議員工的法律責任？

十、離職管理（勞動合同的解除和終止）

1、離職類型的清晰界定：解除與終止如何正確區分？

2、員工辭職需要單位批準或同意嗎?

3、員工辭職的2種情形有何不同？

4、員工自己辭職，企業就沒有法律風險了嗎？

5、員工“不辭而別”，正確的處理姿勢是怎樣的？

6、員工失聯、精神異常、假期逾期不歸等，如何處理？

7、試用期的員工，想說解除容易嗎？

8、嚴重違紀解除，企業準備夠充分嗎？

9、員工有兼職，該如何向員工提出才能在解除時掌握主動？

10、員工欺詐企業，真的可以解除嗎？

11、員工成罪犯，如何解除才規范？

12、員工生病了，解除時應注意哪些問題？

13、員工不勝任工作被解除，為何企業敗訴多？

14、“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”的內涵是什么？

15、企業單方解除，都需要提前30天通知嗎？

16、懷孕的女職工，企業解除也不難？

17、經濟性裁員，會很“經濟”嗎？

18、違法解除，給錢就能解決？

19、員工要求“繼續履行”，企業如何才能立于不??？

20、協商解除，“成本最低風險最小影響最小”？

21、企業單方解除，需要經過怎樣的程序？

22、事先未通知工會，事后如何彌補才管用？

23、員工都不在單位了，解除通知如何送達？

24、究竟在哪5種情形下勞動合同可以終止？

25、合同終止，提前辦手續，法律性質如何定？

26、需要支付經濟補償的23種情形分別是哪些？

27、經濟補償“N+1”？你是不是算錯了？

28、工作交接，交接啥？員工不配合咋辦？

29、離職結算，結算啥？啥時結算？

30、離職證明任意開，行嗎？

十一、《民法典》對勞動用工的影響

1、《民法典》頒布實施的重大意義是什么？

2、《民法典》與勞動法律的關系是怎樣的？

3、《民法典》對勞動用工可能產生哪些影響？

4、法定勞動年齡是怎么規定的？

5、精神類疾病員工如何處理？

6、企業管理與員工人格權如何平衡？

7、員工個人隱私與個人信息如何保護？

8、誠實信用、公序良俗原則在勞動用工中可以直接適用嗎？

9、企業對于職場性騷擾有何權利義務？

10、員工履職造成單位損失可以要求賠償嗎？

11、“以上”、“以下”等數量詞如何正確理解與適用?