【課程背景】

如果隨機(jī)問一位企業(yè)經(jīng)營者，“未來十年您面臨的最大挑戰(zhàn)是什么？”，十有八九負(fù)責(zé)人都會(huì)回答是接班人和關(guān)鍵人才培養(yǎng)，因?yàn)樵谌蚧汀笆端佟弊兏锏拇蟊尘跋拢瑹o論是國有、民營還是外資企業(yè)，無論企業(yè)規(guī)模大小，關(guān)鍵人才獲取都是企業(yè)成長與競爭源泉。

得人才者得天下！關(guān)鍵人才培養(yǎng)及復(fù)制需要堅(jiān)定的信念、持久的耐心和高效方法。但是，當(dāng)前中國企業(yè)在關(guān)鍵人才培育方面卻存在以下問題：

?  第一類：臨時(shí)抱佛腳。平時(shí)重視不夠，投入不足，一旦機(jī)遇來臨，關(guān)鍵人才無論數(shù)量還是質(zhì)量都捉襟見肘，只好求救“獵頭公司”，但“空降兵”畢竟有限，企業(yè)常常錯(cuò)失成長良機(jī)。

?  第二類：無從下手。人才培養(yǎng)觀念落后，缺乏機(jī)制、方法欠佳、收效甚微，大多數(shù)企業(yè)沒有建立起人才標(biāo)準(zhǔn)，甚至不清楚自己到底需要什么樣的人才，更談不上如何培養(yǎng)了。

?  第三類：拔苗助長。這類狀況在高成長企業(yè)尤為突出，明知不可為也迫于為之，導(dǎo)致人崗不匹配，管理問題層出不窮，戰(zhàn)略執(zhí)行難落地，最后企業(yè)還背上一個(gè)糊涂用人的罵名。

?  第四類：重事輕人。企業(yè)過于重視人才的業(yè)務(wù)能力，忽視了帶隊(duì)伍的能力，忘記了“領(lǐng)導(dǎo)者通過他人去完成任務(wù)的學(xué)問”。即使擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，仍然是“業(yè)務(wù)員思維”，凡事親力親為，不善于識(shí)人用人、激勵(lì)人心，不能培養(yǎng)出優(yōu)秀下屬，只能貢獻(xiàn)業(yè)績，不能貢獻(xiàn)人才。

 【課程收益】

?  認(rèn)識(shí)人才管理核心理念與人才管理系統(tǒng)模型

?  讓學(xué)員全面掌握人才復(fù)制流程及方法，熟練應(yīng)用“五步法”操作流程及技巧。

?  學(xué)員正確掌握行動(dòng)學(xué)習(xí)、人才識(shí)別、學(xué)習(xí)路徑圖、導(dǎo)師制等人才培育與復(fù)制的工具。

?  協(xié)助學(xué)員厘清人才復(fù)制面臨問題及挑戰(zhàn)，引導(dǎo)學(xué)員結(jié)合本企業(yè)狀況，制定針對(duì)性復(fù)制策略。

?  學(xué)會(huì)運(yùn)用關(guān)鍵人才標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵人才盤點(diǎn)、關(guān)鍵人才測評(píng)、關(guān)鍵人才培養(yǎng)的核心管理工具與管理方法。

【課程特色】

?  針對(duì)性：針對(duì)性的課程開發(fā)，真正做到講你想聽的，給你所想要的。

?  實(shí)操性：精選了集團(tuán)公司人才管理體系典型案例在課程中深入剖析，講我所做，極具參考性，可模仿或創(chuàng)造性地模仿。

?  工具性：戰(zhàn)課程提供咨詢公司實(shí)用管理工具，拿回去就能用。

【課程對(duì)象】 企業(yè)中高層、部門負(fù)責(zé)人、人力資源管理者

【課程大綱】

第一講. 人才管理的目的和意義

1.      人才流失的影響

2.      人才管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的推動(dòng)作用

3.      人才管理的核心體系

4.      人才即優(yōu)勢：沒有人才，業(yè)績無從談起

5.      成功企業(yè)可以成功復(fù)制人才

6.      關(guān)鍵人才復(fù)制就是建設(shè)關(guān)鍵人才梯隊(duì)

7.      成功復(fù)制關(guān)鍵人才的五大特征

8.       復(fù)制關(guān)鍵人才的五步法

第二講：“五步法”復(fù)制企業(yè)關(guān)鍵人才-人才管理的選用育留

第一步：制定關(guān)鍵人才標(biāo)準(zhǔn)—建模

1.      辯識(shí)企業(yè)關(guān)鍵崗位兩大維度

2.      確定企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)的三大方法

l   案例：某企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)

3.       關(guān)鍵人才標(biāo)準(zhǔn)建立的方法與程序

4.      關(guān)鍵人才管理的PODA模型（戰(zhàn)略價(jià)值與稀缺性評(píng)價(jià)矩陣）

5.       高潛力人才與關(guān)鍵人才的區(qū)別

6.      企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)三個(gè)關(guān)鍵衡量指標(biāo)

l   案例：某企業(yè)人才梯隊(duì)考核指標(biāo)解析

第二步：關(guān)鍵人才的選用

1.     人才盤點(diǎn)方法及流程

案例：某小型企業(yè)“點(diǎn)對(duì)點(diǎn)”人才盤點(diǎn)

案例：某知名企業(yè)“分層分類”人才盤點(diǎn)

2.     人才九宮格與人才戰(zhàn)略地圖繪制

3.     人才盤點(diǎn)成功的關(guān)鍵因素

4.     內(nèi)部人才甄選模式、流程與技巧

1)      甄選的模式

2)      甄選的基本流程

3)      甄選的關(guān)鍵技巧

5.     確定人選時(shí)常見三大問題處理

案例：初創(chuàng)企業(yè)及成熟企業(yè)確定人選的差異

第三步：關(guān)鍵人才的培育與輔導(dǎo)

1.  一把手工程：公司&部門

2.  以終為始的培養(yǎng)目標(biāo)確定

3.  基于崗位能力的培養(yǎng)內(nèi)容制定

4.  關(guān)鍵人才培養(yǎng)的3E法則（721法則）

5.  項(xiàng)目制管控應(yīng)用

1)      特事特辦，項(xiàng)目制管控的應(yīng)用

2)      草船借箭，驚心動(dòng)魄的啟動(dòng)會(huì)

3)      君子協(xié)議，有效整合內(nèi)外資源

4)      透明過程，降低培育中的惰性和隨意

5)      步步為營，階段成果評(píng)估及驗(yàn)收

l   研討：培育常見問題分析及處理

第四步：關(guān)鍵人才的激勵(lì)與保留

1.      關(guān)鍵人才流失模型與案例分析

2.      降低人才流失的技巧

3.      梯隊(duì)人才庫建立

1)      圈池子

2)      定規(guī)則

4.      繼任者計(jì)劃的實(shí)施步驟與注意事項(xiàng)

5.      保留關(guān)鍵人才的激勵(lì)策略分析

1)      激勵(lì)理論分析

2)      長期激勵(lì)方法介紹

3)      短期激勵(lì)方法介紹

6.      關(guān)鍵人才的留人措施

a)      制度留人

b)      文化留人

c)      事業(yè)留人

d)      情感留人

●       討論：企業(yè)如何提升關(guān)鍵人才留存率，結(jié)合實(shí)際，提出十種以上的解決方案