前言：
只要社會還在發展，“代溝”就必然存在。它是指年長一代和年青一代由于所處時代、社會環境和生活經歷的不同，導致在需求層次、生活態度、心理狀態和行為方式等方面存在巨大差異。95/00后已經逐漸踏入社會，即將成為職場主流，而為什么大部分傳統管理者普遍感覺他們的問題更加特殊，對組織、對權威、對企業文化的沖擊更加劇烈？我們當然不能改變這種客觀現狀，那么又該如何應對？通過培訓，旨在和企業家、部門負責人、人力資源管理者分享和探討相關的思路和方法，以期在管理者的大腦里建立起一套可以內化并自主運用的體系。請相信，這種前置的、主動的管理策略調整，不僅能夠充分發揮95后、00后員工的優勢，更能夠保證企業在這個巨變的時代獲得安全、效率與持久。

大綱：
1.正確認識“代際沖突”
2.“代溝”存在的必然性 ，世界性難題
3.“代溝”表現的四個層次 —— 探索深層次的邏輯原因
4.95/00有哪些顯著的特點
5.60后、70后、80后 vs.90、 95、00后的各自不同
6.“控制”與“對話”之爭
7.如何選拔95/00后員工
8.可預見的未來人才供需情況的逆轉
9.如何提高崗位的吸引力
10.招聘渠道的變革
11.面試方式的變革
12.別讓你的“offer”打了水漂
1.如何幫助95/00后盡快融入
2.好的開始（入職安排）是成功的一半
3.處理好“高期望值”
4.處理好“非正式”時間內的溝通
5.掌握好訓練技巧和節奏
6.定好規矩 —— 網絡工具使用規范
1.如何讓95/00后愿意接受你的管理
2.他們“很難管”的根本原因—— 對權威的藐視
3.該怎么辦 —— “信”“和”“理”
4.就是要“對人不對事”
5.如何恰當地“授權”
6.變“潛規則”為“顯規則”
7.學習成為教練式的管理者而不是當“保姆”
1.如何幫助95/00后進行自我管理
2.與其告訴他們怎么做，不如告訴他們怎么思考
3.幫助他們做好時間管理
4.用團隊的力量化解自我
5.如何與95/00后建立良性的關系
6.關系問題往往是組織面臨的*問題
7.互動了解，消除“有色眼鏡”
8.溝通的障礙 —— 六大類噪音
9.尋求打破關系僵局的突破口
10.論“心理契約”的重要性
1.如何讓95/00后員工保持工作激情
2.績效管理的誤區
3.直擊心靈的激勵因素 —— 管理夢想
4.“參與”是*的認可
5.激勵也可以“個性化”