【課程背景】

一個企業正常的經營是由人、財、物三駕馬車構成，企業業務的正常開展首先是要找到適合的人，人崗匹配不單單是專業技能、任職要求等“硬件”方面的匹配，而是要考核一個候選人求職動機、從業意愿、個人職業規劃等“軟件”方面的個人意愿。

當企業“缺人”時候，首先要從企業業務規劃和組織發展角度出發，基于企業業務規劃+人才盤點，梳理企業核心崗位&核心人才，找到核心關鍵崗位，提高人效比，提高招聘的層級和精準度，做到精準招聘。

嚴把入口關，有效規避勞動用工風險，真正找到適合企業發展的“人才”而不是“地雷”

【課程收益】

?  了解為什么招聘，企業招聘的需求來源、用人動機

?  招聘模塊是個系統工程，是嵌入到人力資源體系中的

?  掌握招聘需求分析、崗位職責撰寫技巧、面試話術

?  掌握面試表單、流程步驟4個知識點、工具、表單等

?  現場就企業招聘過程中遇到的各種問題互動交流，注重實戰演練

【課程特色】企業一線實戰案例、原創表單工具、系統性設計培訓模塊、現場答疑、學之能用

【課程對象】招聘主管、招聘經理、HRD、HRM、一線業務負責人、總裁助理&董秘

【課程時間】1—2天（6小時/天）

【課程大綱】

 課前案例討論：受三胎政策影響，各地新修《人口與計劃生育條例》，大幅度延長產假，增設育兒假，各地新修條例的重點內容：一是取消三胎的限制；二是延長婚假、產假；三增加配偶護理假（陪產假）、增加3-6歲小孩的育兒假，涉及企業男/女員工；這個社會現象，作為企業方如何應對？

第一部分：從企業視角審視人力資源部新價值

 1、企業招聘的需求和目的是什么？

1）企業為什么要招聘？

2）企業招聘的目的（滿足日益增長的業務需求對崗位和人員的需求）

小組討論：你們小組全體成員一致認為的企業招聘目的及解決企業什么問題？

 2、面試官所必須具備的素質能力。

1）HR是候選人看到的新公司第一人，80%代表公司企業文化、價值觀

2）  傾聽能力、結構化表達、同理心、洞察力、心理學

3、人力資源部價值和對企業運營的貢獻。

1)     企業的本質和管理者的主要任務是什么？

2)     人力資源部門定位與重要價值貢獻；

3)     HR必須走出舒適圈：從執行者變成企業“大腦”的一部分

4)     人才盤點：整個人才管理體系的連接器和驅動輪

階段性成果：各小組輸出一份面試官人物畫像模型

第二部分：招聘需求、流程、目標

1.      招聘需求、任職資格。

現場討論：真的需要招聘嗎？

1)     招聘需求梳理和組織架構盤點；

2)     招聘需求談判和溝通；

3)     任職資格——精準招聘的第一步；

實 操：任職資格撰寫技巧

2.      招聘管理流程、目標、意義。

現場討論：招聘對企業運營的意義與價值

1)     招聘的定義、意義和目標；

2)     招聘需求分析（人崗匹配、人人匹配、人企匹配）；

3)     招聘管理中的PDCA；

4)     招聘職責分工（招聘不僅僅是人力資源部門的事）；

工具表單：招聘工作流程、表單

第三部分：招聘實操與招聘數據

1.      面試前的人員甄選。

1)     簡歷篩選要點和對企業所需招聘崗位JD的理解；

2)     面試官的言 行 舉止與面試流程安排

3)     結構化面試設計與實操；

4)     行為描述面試：用過去的行為預測未來的行為；

5)     合格的面試官首先是個“聞味官”，“味道”對了，人就對了；

課堂實操：以小組為單位模擬一個真實崗位現場面試。

2.      招聘表單設計與業務部門對接。

1)     DISC性格測評：合適的人匹配合適的崗位，人崗匹配；

2)     讓我們看看完整的招聘表單長啥樣；

3）《應聘人員登記表》是候選人對企業的第一印象；

4）《應聘人員登記表》中設計結構的詳細解讀。

5）一套完整招聘表單實操和填表說明

3.招聘數據匯總、分析及改進措施。

1）招聘數據的種類和類型

2）招聘數據分析：修正企業招聘方向與重點

3）招聘日報、周報、月報

工具：招聘數據報表

第四部分：面試錄用引導環節

1.      面試錄用引導環節

1）  90%以上的新員工入職第一天首先認識的是HR

2）  新員工入職第一周（業務直接領導交流、HR訪談跟進）

3）新員工入職第一個月（試用期任務單、工作首月業績考量、新員工懇談會）

2.      背景調查、入職offer。

1)     背景調查、入職體檢的時間點的安排；

2)     背景調查的要點；

3)     入職offer的設計要點與簽發確認流程

新員工入職資料（入職大禮包、工區引導、各部門領導引見、一對一學長制）