【課程背景】

為什么明明員工有嚴重過錯，勞動合同就是解除不掉？

為什么員工績效考核很差，解除勞動合同被判違法？

為什么員工犯過，煌煌制度和員工手冊卻被仲裁認定不合規？

為什么明明是企業有理的勞動爭議，官司卻打輸了？

為什么員工一告狀，大多企業就急急忙忙私下調解？

為什么勞動仲裁時企業敗訴率居高不下?

企業解雇權是企業自主管理權之一，人力資源管理不合規，尤其是解雇即解除和終止不合規，會埋下“地雷”，一年的仲裁時效，很多問題都會出現，出了問題才想起“花錢”擺平，一般效果都很差，勞動爭議中，企業仲裁敗訴率高達80%，一旦出現“破窗效應”，勞動爭議會接二連三，不但市場和經營會受到沖擊，而且企業聲譽受損，惡名遠播。

本課程是從企業人力資源總經理角度，站在企業立場來看企業解雇合規，多年的人力資源管理實踐、多年的勞動合同解除和終止事件處理證明：出現勞動爭議其實是管理問題的法律呈現，人力資源管理合規，勞動關系的融洽，是人力資源管理的最重要問題，勞動爭議處理得再完美都不如盡量避免勞動爭議的發生。

【課程收益】

1.      能運用“王熙鳳”模型合規解除勞動合同；

2.      能掌握和規避解除無過失員工勞動合同的12個風險；

3.      能了解和掌握勞動合同到期不能終止的11個情形；

4.      能掌握和規避勞動合同終止的16個風險；

5.      能了解和掌握需要支付補償金的21種情形；

6.      能了解和掌握補償金和賠償金的計算；

本課程屬于實戰課程，案例多，詳解人力資源合規的知識點和實踐做法，解決學員培訓過程中面臨的“聽不懂、記不住、不實用、難操作”的難題，使學員學之解惑，學之能用。

【課程特色】案例解析＋合規指引＋風險提示＋圖表

【課程對象】各級管理者、HRVP、HRD、HRM、HR等人員

【課程時間】 1-2天（6小時/天）

第一課  多維度去看勞動關系中的問題

1.      勞動合同法出臺后，國家陸續完善的法律法規；

2.      從刑事責任視角看勞動用工法規的紅線；

(1)    與安全生產相關的罪名

(2)    兒童保護相關的罪名

(3)    與支付報酬相關的罪名等

3.      多維度看用工關系管理

(1)    用工方式規范管理會影響企業上市和融資

(2)    經濟發展催生勞動關系多元化

(3)    深刻理解勞動關系及勞動爭議的特質

第二課   解除過失員工勞動合同合規

1.      試用期間不能隨意解除員工

(1)    解除需要特定理由

(2)    法律對試用期員工的保護

2.      如何約定錄用標準

(1)    錄用條件考量人力資源管理水平

(2)    約定錄用標準的量化標準

工具分享：《錄用條件說明書》

3.      嚴重違反用人單位的規章制度如何理解如何操作？

(1)    嚴重違紀必須有制度支撐

(2)    嚴重違紀需要明確

(3)    內部制度要明確是規范行為還是規范結果

4.      如何處理“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”的員工？

(1)    嚴重失職與營私舞弊可以制度規定

(2)    重大損害的界定需要量化才能使用

(3)    違紀員工否認違紀事實，拒收處分和通知書的技巧

工具分享：《規章制度（重大事項）民主討論會議紀要》

5.      員工因員工虛假、欺詐如何處理？

(1)    員工虛假、欺詐行為以制度約束

(2)    利用職位不相容原則規避員工欺詐

6.      下班開滴滴網約車，能否直接在制度上規定員工兼職為嚴重違紀違規？

(1)    公司如何禁止兼職？

(2)    對完成本單位的?作任務造成嚴重影響，或者經??單位提出拒不改正

7.      因被依法追究刑事責任解除

8.      員工過失證據如何收集？

(1)    八種證據

(2)    錄音錄象電子證據，電子郵件、手機短信、OA資料證據

(3)    來源不明或者非法獲取的證據，不得作為定案依據

9.      解除通知書需要送達和接受，否則無效

(1)    員工曠工見不到人也可以解除？

(2)    如何送達，提前約定的好處

10.   惡人先告狀，公司收到被迫解除通知怎么辦？

工具分享：王熙鳳模型

第三課  解除無過失性員工勞動合同合規

1.      因病或非因公負傷病號員工解除

(1)    最低3個月醫療期，醫療期也要發工資

(2)    期滿用人單位可以解除的情形

(3)    解除不能少程序否則違法

2.      不勝任工作解除

(1)    以績效不達標為由解雇員工違法

(2)    以末位淘汰為由解雇員工違法

(3)    以實行競爭上崗沒有崗位為由解雇員工違法

(4)    啟動不勝任工作必須有理有據

(5)    認定員工不能勝任工作的3個路徑5個建議

3.      以客觀情況發生重大變化而解除

(1)    什么是客觀情況

(2)    變更的步驟和程序技巧

工具分享：《勞動合同補充條款》

第四課  雙方合意 + 員工提出解除勞動合同合規

1.      個人提出協商解除

(1)    企業操作不當，也需要支付經濟補償金

(2)    個人提出也有保質期，過30天不能算數

2.      員工提出被迫解除勞動合同怎么辦？

(1)    自查應對4個技巧

(2)    查缺補漏，以消除違法情形

(3)    約談員工了解真實意圖

討論：員工提出被迫解除勞動合同怎么辦？公司緊急補救可以嗎？

3.      未依法為勞動者繳納社會保險、公積金問題？

(1)    一般不支持經濟補償金，需要及時補救

(2)    經濟補償金需要看地方法規，各地方支持口徑不一致

第五課  裁員合規

1.      如何進行裁員？

(1)    裁員的4個法定理由

(2)    操作流程、步驟、手續

(3)    裁員的相關細節和建議

2.      裁員不能動的員工

(1)    帶有護身符的5類員工，不能推向社會

(2)    試用期員工不能裁

第六課  勞動合同終止合規

1.      合同期滿續簽問題

(1)    續簽什么合同有講究

(2)    誰有權提出不續簽

2.      到了退休年齡的員工依然在公司干是什么關系？

(1)    勞動關系

(2)    勞務關系

3.      勞動合同到期不能終止的11個情形

(1)    工傷員工

(2)    醫療期內

(3)    主席、副主席或者委員等等……

4.      用人單位出具《解除、終止勞動合同的證明》怎么寫？

(1)    法律有規定只能寫4項

(2)    表述不清楚會吃官司

(3)    單位不出具離職證明的風險

第七課  違法解除和特殊保護

1.      用人單位違法解除勞動者勞動合同的5類情況

(1)    法律明確規定不得解除勞動合同，但??單位強?解除

(2)    ??單位在法律規定的條件未滿?時，解除勞動合同

(3)    ??單位解除勞動合同的程序不符合法律規定等……

2.      企業不當行為可能被認定為違法解除勞動合同

(1)    用人單位迫使勞動者辭職的行為

(2)    用人單位解除的間接意思表示

第八課  經濟補償與賠償金合規

1.      用人單位需向勞動者支付經濟補償的21個情形？

2.      什么是N？什么是N+1？什么是2N？

(1)    需要支付N+1的3種情形

(2)    賠償金

3.      經濟補償計算的基數及標準

4.      經濟補償年限雙封頂的2種情況

5.      什么情況下用人單位需支付2N的經濟補償

6.      如何計算《勞動合同法》生效前后的經濟補償年限

工具分享：《經濟補償金對照一覽表》

注：以上內容為正課內容，內容可根據時間和現場情況作適當調整。