| 主講老師： | 祁生勝 |  |
| 課時安排： | 1天/6小時 | |
| 學習費用： | 面議 | |
| 課程預約： | 隋老師  (微信同號) |
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| 課程簡介： | 基于勝任力的任職資格體系建設，是以員工在特定崗位上表現(xiàn)出的能力和表現(xiàn)為核心，構(gòu)建科學合理的任職資格體系。該體系通過明確各崗位的勝任力要求，制定相應的勝任力標準，并借助評估手段對員工進行勝任力認證和培訓，以提升員工在崗位上的表現(xiàn)能力。這一體系有助于企業(yè)精準匹配崗位需求，選用更加適合的人才，提高員工工作效率和質(zhì)量，同時為員工職業(yè)發(fā)展提供科學依據(jù)和指導，增強企業(yè)的整體競爭力。 | |
| 內(nèi)訓課程分類： | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵 | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經(jīng)濟 | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領域 | 房地產(chǎn) | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) | | |
| 更新時間： | 2024-10-18 10:18 |
《基于勝任力的任職資格體系建設》
課程簡介
以結(jié)果為導向的績效管理正將HR管理引入死胡同，一般意義上的培訓發(fā)展又無法全面解決員工能力發(fā)展問題。許多優(yōu)秀企業(yè)的管理實踐證明，建立并推行任職資格體系和能力管理，能逐步形成 “群體成長”的良性機制。然而，許多管理者對此感到困惑——
q 如何進行職位梳理和分析？
q 如何設計任職資格標準？
q 如何進行資格認證與評估？
q 如何實現(xiàn)任職資格體系的無縫對接？
針對以上問題，我們利坤咨詢從任職資格管理工作的戰(zhàn)略意義出發(fā)，通過實戰(zhàn)案例和情景模擬，全面講述任職資格體系基本理念、體系結(jié)構(gòu)、設計方法論，以及任職資格體系與HR其他模塊的對接應用，讓企業(yè)學以致用，最終幫助企業(yè)解決人才培養(yǎng)問題
課程綱要
課程主題 | 《基于勝任力的任職資格體系建設》 | 教學目標 | l 理解正確的任職資格核心理念 l 了解職業(yè)發(fā)展的“五級雙通道” l 運用任職資格標準的設計方法 l 運用資格認證與評估的方法 l 運用任職資格與其他HR模塊的對接方法 | |
序號
| 章 | 節(jié) | 要 點 | 教學方法 |
1. | 問題和困惑是什么 | 1.1老板對干部和員工的苦惱在哪里 | l 案例：騰訊、華為任職資格體系案例 l 案例：華為市場人員集體大辭職，內(nèi)部老員工創(chuàng)業(yè) l 案例：某國有企業(yè)所面臨的人才困境 l 問題討論：企業(yè)推行任職資格管理的現(xiàn)實意義
| 案例講授 |
1.2績效管理哪些問題不能解決 | 講授 | |||
1.3培訓管理哪些問題不能解決 | 講授 | |||
1.4員工發(fā)展的天花板分析 | 講授 | |||
1.5任職資格管理是人力資源管理體系的交集 | l 任職資格體系是員工成長和發(fā)展起到什么作用 l 任職資格對員工、企業(yè)有哪些好處 l 討論：企業(yè)為什么推行任職資格管理？ | 討論與講授 | ||
2 | 任職資格管理的核心理念 | 2.1任職資格不是什么、是什么 | l 要理解任職資格管理是什么，首先必須理解任職資格管理不是什么，本節(jié)從某公司營銷總監(jiān)職位說明書案例，來闡明任職資格不是傳統(tǒng)意義上的任職素質(zhì)要求，從而引出正確的任職資格概念。 | 案例講授 |
2.2任職資格管理的核心理念 | l 深刻了解任職資格的五大核心理念， 理解其是作為任職資格體系設計成功和實施成功的關鍵
| 講授 | ||
2.3 職位與崗位 職級和職稱 素質(zhì)模型 | l 轉(zhuǎn)變對任職資格管理的專業(yè)概念及術語與一些基本人力資源管理術語及概念的區(qū)別和理解 | 講授 | ||
3 | 任職資格標準的設計 | 3.1職位梳理和分析 | l 對具備相似職位工作特征的職位進行歸類就是職位族類劃分 | 講授 |
3.2職位通道設計--職業(yè)發(fā)展的“五級雙通道” | l 案例：HW公司五級雙通道設計案例導入職業(yè)發(fā)展通道劃分原則及考慮要素 | 案例講授 | ||
3.3能力等級標準設計方法 | l 級別定義——專業(yè)類能力等級區(qū)分模型 l 了解等級標準的確定——方法分析 l 現(xiàn)代能力標準模型及其基本構(gòu)成 l 掌握能力等級標準開發(fā)的基本步驟 l 行為標準的三層結(jié)構(gòu) l 掌握行為模塊提取方法和行國要項的設計方法 l 解行為標準設計的三個基本條件， | 講授 | ||
3.4素質(zhì)模型的開發(fā)方法 | l 通過BEI訪談提煉素質(zhì)模型要項，從而確立素質(zhì)模型項 l 案例分析：某公司素質(zhì)模型提煉 |
案例講授 | ||
3.5行為標準的開發(fā) | l 由職責導出履行職責的責任行為 l 由戰(zhàn)略導出實現(xiàn)落地行為 l 由流程導出流程執(zhí)行的流程行為 l 由驗和專家標桿導出職業(yè)化行為和日常行為 |
講授 | ||
3.6知識和能力標準的開發(fā) | l 知識和能力挖掘技術 l 知識和行為挖掘步驟 l 知識和行為挖掘案例：某企業(yè)集團客戶經(jīng)理知能分析表樣例 |
案例講授 | ||
3.7行為標準設計的難點 | l 演練：行為標準模擬設計 l 案例：二家典型企業(yè)管理者任職資格標 l 設計全景案例
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演練 案例分析
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4 | 資格認證與評估 | 4.1初次認證與周期性認證 | 講授 | |
4.2資格認證的基本步驟 | l 案例討論：為什么一般都要先進行模擬認證？ l 情景模擬：A企業(yè)認證過程模擬演練 |
討論與演練 | ||
4.3管理者勝任力的360度評估 | l 案例：B企業(yè)管理者勝任力評估結(jié)果及應用 |
案例分析 | ||
5 | 任職資格和HR其他模塊的接口 | 5.1和績效管理的接口和聯(lián)系 | l 了解資格認證與績效考核的區(qū)別 l 任資格格與績效考核的關系：任職資格促進長期績效的改進，績效考核作為資格認證的門檻要求 l 任職資格認證與績效考核的異同 |
講授 |
5.2和培訓培養(yǎng)的接口分析 | l 任職資格通道與培訓通道的對應關系 l 了解基于任職能力標準體系的分層分級的培訓課程體系 |
講授 | ||
5.3和薪酬管理的接口分析 | l 案例：職能工資制設計 |
案例分析 | ||
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