課程背景：

員工績效管理對企業績效是至關重要的一環，傳統的績效管理對于經理而言是一堆無法逾越的紙上工作，對很多員工而言也是一年一次的過場，績效管理欠缺激勵性，沒有起到企業績效的引擎與保障。

如何讓企業的戰略落地，量化成為員工的業績目標？如何正確設置考核指標？公司、部門、個人的考核指標如何體現戰略和經營的一致性？如何合理設置考核指標的目標值、權重、考核周期？讓員工感到既有挑戰性又有積極性？團隊績效與個人績效如何做到平衡并相互促進？如何區分績效責任避免考核扯皮？任務型指標如何有效進行量化？如何避免或減少考核者的評估誤差？

近幾年來，原材料成本及人力成本的上升，及內外部環境的變化，讓制造業面臨嚴峻的考驗，做好績效管理，打造制造業的競爭優勢勢在必行。

課程目標：

● 了解績效管理的內涵和作用

● 掌握關鍵績效指標制定的方法，并能對企業的指標進行完善

● 掌握績效考評與激勵的基本方法

● 掌握績效反饋與面談的技巧

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：人力資源部，業務部門管理者

課程方式：40%講授+30%案例分析+30%互動答疑

課程大綱

第一講：績效管理再認知

一、績效管理在企業發展中的作用

1. 人才發展

2. 目標達成

3. 流程優化

二、績效管理過程中的常見問題

1. 重考核輕管理

研討：績效考核與績效管理的區別

2. 參與度不夠

3. 指標不當

三、績效管理三大轉變

1. 從強調考核結果到強調績效面談和反饋

2. 從一刀切到針對性設計

3. 文化與價值觀與績效管理結合

四、管理者在績效管理中的角色

1. 合作伙伴

2. 輔導員

3. 診斷專家

第二講：如何設定關鍵業績指標KPI

一、關鍵業績（KPI）指標體系

1. 關鍵業績指標分類

2. 關鍵業績指標案例

二、關鍵業績指標設計過程

1. 關鍵業績指標建立步驟

2. 如何確定工作結果和關鍵行為

3. 如何確定指標形式、設計評價標準、確定考核者

4. 如何判斷關鍵業績指標的可操作性

大家來找茬：找出KPI的問題

三、如何設計定量指標

1. 定量指標的含義

2. 定量指標有效的前提條件

3. 定量指標評價標準制定

舉例：SMART的業績指標 VS 模糊的業績指標

四、如何設計定性指標

1. 定性指標的含義

2. 定性指標評價標準制定

五、如何設計過程指標

1. 過程指標的含義

2. 過程指標評價標準制定

六、如何設計非權重指標

1. 非權重指標的含義

2. 否決指標及評價標準制定

3. 獎勵指標及評價標準制定

4. 獎懲指標及評價標準制定

七、關鍵業績指標設計的幾個關鍵問題

1. 選擇關鍵業績指標應該堅持的原則

2. 確定關鍵業績指標權重的原則

3. 如何確定定量指標的績效目標

第三講：績效考評與結果激勵

一、績效考評中存在的問題

1. 難以量化

2. 主觀誤區(首因效應、近期效應、刻板效應，暈輪誤差)

3. 基于判斷

二、績效考核結果

1. 績效考核結果計算

2. 正態分布

三、績效考評結果的分析

1. 考評力度的一致

2. 正態分布原則

3. 克服平均主義

四、低績效員工的管理

1. 設置績效改進計劃

2. 績效改進計劃的周期

3. 績效改進計劃的目標

4. 績效改進計劃的結束

五、績效結果與年度漲薪

1. 漲薪原則：為業績付薪

2. 績效系數與漲薪方案

3. 薪酬總額與績效系數

實踐分享：某制造業的漲薪與績效結果矩陣表

第四講：績效面談與反饋

一、有效反饋三原則

1. 基于事實

2. 在日常交談中進行并持續跟進

3. 頻繁溝通

小組討論：是事實還是意見？

二、績效反饋面談

1. 面談準備

2. 面談開場

3. 面談過程

4. 面談結束

三、正面反饋

1. 正面反饋的時機

2. 正面反饋的DESC工具

小測試：你是激勵大王還是冷漠殺手？

四、績效改進反饋

1. 績效改進反饋的五星指南法

1）提供背景

2）明確說明

3）描述影響

4）強化特征

5）采取行動

案例分享：他們發生了什么？

角色扮演：利用五星指南法進行績效改進溝通

2. 員工接受負面評價的典型反應

SARAH (震驚，生氣，反抗，接受，希望)

3. 員工挑戰性的回應

角色扮演：如何應對如上挑戰的回應

4.績效反饋的法則

1）漢堡包法則

2）BEST法則

情景演練：績效反饋與面談