課程收益：

△ 掌握作為用人部門領導在人才招聘中應配合完成的工作以及如何提升招聘工作的系統性；

△ 學會如何制定和完善企業的崗位說明書和勝任素質模型等基礎性文件；

△ 學會如何篩選簡歷，找出簡歷中的問題和面試的提問方向；

△ 學會如何設計筆試. 面試問題. 如何應用性格測評，評價中心等技術對候選人進行全方位的識別；

△ 學會面試官的基本素質要求，掌握對候選人關鍵行為提取與考察的方法技巧；

△ 學會通過觀察. 傾聽. 提問等方法對應聘者觀點和行為進行考察，識別候選人的各方面素質；

△ 學會如何打動和吸引求職者應聘，如何進行薪資談判；

△ 如何進行新員工試用期管理。

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：經營管理層、人力資源總監、經理、招聘主管、招聘專員、對招聘工作感興趣人員

課程方式：講授、小組討論、案例研討、現場互動等

課程大綱

第一講：招聘概述與人才識別思路

話題討論：

- 招聘工作有哪些工作需要考慮

- 人力資源部和用人部門在招聘工作中的職責分工

一、用人部門如何提報更加精準的招聘需求和招聘標準

1. 招聘需求應該包含哪些信息

2. 招聘標準構建的思路

3. 如何確定招聘標準

互動：我們招合適的人還是優秀的人

互動：人員緊缺的情況下，是求質還是求量

4. 崗位勝任力模型的維度與刻度

5. 崗位勝任力模型構建實例

工具表：招聘需求表模板

二、人才識別的思路和方向

案例：我們選誰

1. 冰山模型與人才甄選

1）模型介紹

2）人才選拔的四個維度：價值觀、性格、知識與能力

3）人才甄選的三個層面：結果、行為、觀點

2. 如何構建人才選拔標準

三、如何進行面試評價

模板：面試評分表的參考模板

工具表：面試評分表參考模板

第二講：簡歷篩選與相關測試

一、明確簡歷的硬性篩選標準

1. 學歷和專業

2. 工作經歷

3. 其他（行業、跳槽次數、性別等）

二、如何審閱簡歷

1. 不容忽視的細節

2. 尋找簡歷中的矛盾點

3. 內容審閱要點

4. 簡歷結構審閱

5. 制定簡歷審核標準

6. 根據簡歷，提煉出面試問題

互動：找出給定簡歷中存在的問題

三、如何考察應聘者的專業知識技能與性格特點

專業知識測試案例：某大型企業的專業知識測試題

邏輯能力測試案例：邏輯測試題實例

學習能力測案例：學習能力考察方法

四、性格測試

1. 經典的性格測評問卷分享（16PF、MBTI、DISC測試等）

2. 性格測評結果的分析

第三講：面試的組織與實施

一、當下面試中存在的問題

1. 不專業與不重視面試禮儀

1）面試問題隨意，缺乏結構化

2）面試官形象塑造不夠職業化

3）面試官容易“居高臨下”

2. 人才選拔誤區

3. 考官的主觀誤區

二、面試前應做的準備工作

1. 候選人情況的熟悉（簡歷、基本經歷等）

2. 面試問題的準備

三、面試的實施流程

1. 建立良好的面試氛圍

2. 簡單介紹公司和崗位情況

3. 了解應聘者的基本情況

4. 評估求職者是否具備核心才能

四、面試問題的設計

1. 設計面試問題的基本要求

- 問題聚焦、動機隱藏、問題結構化

2. 面試問題類型

五、行為面試法的實施技巧

1. 行為面試法介紹

1）實質和前提

2）行為描述面試四要素（情景、任務、行動、結果）

2. 行為面試法的使用要點：問過去，追問細節

3. 只說不做的員工如何識別？

六、壓力面試法的實施技巧

1. 施壓技巧

2. 不適合使用的候選人

1）應聘崗位比面試者級別高的

2）高度緊張的應聘者

七、面試問題的提問技巧

1. 追問技巧

2. 避免誘導式提問

3. 亂序提問法

面試問題實操與練習：求職動機的考察，進取心的考察，穩定性的考察

八、面試中的其他要點

1. 察言觀色，細心傾聽

2. 樹立良好的職業心態

3. 給對方反問的機會

九、面試中應該做的和不應該做的

十、無領導小組討論在面試中的應用

1. 無領導小組介紹

2. 無領導小組討論的題目類型

練習：無領導小組討論的實操

十一、如何進行薪資談判與吸引求職者

1. 薪資談判需注意問題

2. 企業薪酬策略有哪些

3. 提升招募效果的建議

4. 吸引與打動求職者建議

第四講：人才錄用與試用期管理

一、如何作出錄用決策

1. 明確錄用標準

2. 誰做決策？

3. 決策方式

二、背景調查相關方法及注意事項

1. 背景調查的內容

2. 背景調查的渠道

3. 背景調查的話術

4. 背景調查資料的存檔

工具分享：某企業背景調查表統計模板及話術

三、入職環節需要做什么

四、員工的試用期考核辦法怎么制定

案例：關于試用期案例

新員工的培養建議

課程總結與回顧