【課程背景】

招聘時間緊！招聘任務重！要想通過面試，快速準確地搜尋到適合公司的候選人——

我們需要一份什么樣的人才畫像？

我們要如何設計安排，才能和兄弟部門共同完成一場高效的面試？

面對候選人，我們怎樣問出直指核心的問題？我們要進行怎樣的追問，才能問得系統，問出真實？

同時，我們要怎樣做，才能讓候選人覺得受尊重，覺得我們的企業靠譜，打造出公司的招聘品牌？

除了面試技能，作為一位金牌面試官，我們還要再關注招聘管理的哪些重點環節？

課程重點講解招聘工作面試環節的技能和方法，案例貼切真實、工具易學易用，幫助學員獲得認知——知道怎么做，深化感知——知道為什么這么做，產生悟知——探索還可以怎么做，進而理清工作思路，找到針對招聘面試及招聘管理的優化之道。

【課程收益】

?  重點掌握面試提問、追問過程中的識人技巧

?  重點掌握人才畫像的使用技能

?  掌握面試復盤的方法

?  了解系統思考模型

?  了解對招聘管理有影響的重點環節

【課程特色】

1、講師具有管理局內人及咨詢旁觀者的雙重視角

2、80%的案例為親自操作或實地輔導

3、交付模板，容易落地

【課程對象】總經理、高層管理者、中層管理者、HR，以及需要參與招聘面試的所有人員

【課程時間】1—2天（6小時/天）

【課程大綱】

一、招聘的本質是什么？

1、是招一個人？還是打造一個團隊？

2、是以組織為重？還是以人才為重？

案例：為什么優秀的人卻是錯招的人？谷歌招聘桑德伯格

二、什么樣的人才畫像最適用？

1、冰山理論給招聘的啟發是什么？

?  為什么要“放寬冰山上”？

?  為什么要“嚴守冰山下”？

2、什么能培養？什么要選擇？

?  人的哪些特質是很難變的？

?  人的哪些特質是可以變的？

?  如何判斷一個人有潛力？

3、如何擬訂精準適用的人才畫像?

?  如何找到崗位的核心素質？

?  如何區別不同管理者的管理能力？

工具：冰山模型、合益潛力四維模型、崗位核心素質模型樣表、三層管理者管理技能模型

案例：警察可以做基金經理嗎？ 她為什么是出色的業務總監？選拔特種兵最看中的是什么？一個HR專員為什么能晉升到HR總監？

三、什么樣的準備可以讓面試錦上添花？

1、如何打造三層結構化面試？

?  誰必須是面試官？

?  HR與部門如何分工協作？

2、重點人才為什么要做性格測評？

?  為什么說搭檔要性格互補？

?  為什么說有些職業性格特征？

3、如何給候選人留下公司品牌好印象？

?  為什么要重視六度分隔理論？

?  為什么現在的人才比資本貴？

?  什么樣的面試流程讓候選人覺得受尊重？

工具：面試表、大五人格測評、六度分隔理論、面試流程清單

案例：為什么董事長和總經理總是爭吵？一個焦慮的HR

四、如何成為一個會問問題的面試官？

1、 如何進行聚焦提問？

?  OBER法則

2、 如何進行深度追問？

?  STAR法則

3、 問出萬能問題的原則有哪些？

?  如何判斷候選人與自己內心的關系？

?  如何判斷候選人與周邊他人的關系？

?  如何判斷候選人對于未來目標的管理能力？

?  如何判斷修選人對自己過往經歷的反思和改善能力？

呈現方式：小組研討、小組演練、現場示范

五、除了提問，還有甄選候選人的方法嗎?

1、 無領導小組討論適合招聘什么崗位？

2、 真實文件筐適合招聘什么崗位？

六、如何進行面試后復盤？

1、 意見一致時，哪些細節需要再溝通？

?  薪酬應該怎樣談？

?  入職后還需要關注哪些細節？

2、 意見不統一時，怎么辦？

?  HR和用人部門，一個覺得好一個覺得不好——反思對選拔標準的理解是否一致？

?  兩個候選人都好，不知選哪個——如何從選拔標準之中跳出來？

工具：背靠背列表法

案例：如何解決新老員工的薪酬倒掛？哪個高管更合適？

七、做好面試，是不是就做好招聘了？

1、 為什么說招聘管理是一個系統工程？

?  什么是系統？

?  招聘是一個怎樣的系統？

2、 除了面試，我們還要關注哪些影響招聘的工作模塊？

?  怎樣才能找到真正的招聘需求？

?  我們要打什么樣的雇主品牌？

?  什么樣的招聘渠道最適合我們？

?  如何讓新人快速融入？

?  如何進行一場精益求精的招聘評估？

案例：為什么浴缸永遠裝不滿水？為什么出勤不高但是缺員？有創意的CEO如何搶人？到哪里找愿意外駐非洲的業務員？非正式組織的中間人有什么作用？