【課程背景】

    招聘為什么這么難？

在回答這個問題之前，我們先思考另一個問題，招聘管理的本質是什么？就是招到最合適的人嗎？

不僅僅是！招聘管理的本質是：保持動態的人力資源平衡，以支撐企業戰略落地。

因此，招聘不只是HR的工作，它是企業管理大系統中的核心子系統之一，是企業領導、高層，以及所有管理者都必須付出精力的工作，應該是谷歌前掌門人埃里克.施密特認為的那樣：“招聘是你最重要的工作。

怎樣才能做好招聘呢？

靠篩簡歷？做面試？談薪酬？

是必須的工作！但只見樹木，不見森林……

招聘管理其實是一個系統工程。如同給拖拉機安上火箭的動力，它依然無法起飛一樣，如果只鉆研招聘工作上的一個個散點，即使做到極致，依舊開不動招聘管理這艘大船。

課程立足系統思考，闡明招聘管理中各工作模塊的發力要點及風險隱患，剖析各工作模塊間的相互影響及聯動關系，幫助學員厘清工作思路，探索企業在招聘管理中的底層規律，避免“頭痛醫頭腳痛醫腳”，站在全局的角度，串點成線、連線構面，整體提升招聘管理水平，進而保證人才供給，支撐企業人才戰略落地。

【課程收益】

?  了解系統思考模型

?  掌握招聘管理中“招聘需求、人才畫像、雇主品牌、招聘渠道、面試流程、新人融入、招聘評估”等七大模塊的工作要點及工作方法

?  掌握人力資源管理中各模塊間的聯動關系

?  重點掌握面試提問、追問過程中的識人技巧

?  重點掌握系統評估招聘工作的方法

【課程特色】

1、講師具有管理局內人及咨詢旁觀者的雙重視角

2、70%的案例為親自操作或實地輔導

3、交付模板，容易落地

【課程對象】總經理、高層管理者、中層管理者、全體HR工作者，以及擔任面試官的所有人

【課程時間】2天授課（6小時/天）

【課程大綱】

一、我們做招聘的目的是什么？

1、 短期視角——為坑找個蘿卜？

2、 中期視角——提升主體員工的質量？

3、 長期視角——核心職位繼任者計劃？

二、在招聘管理中，最重要的思路是什么？

1、 我們是要解決問題？還是要挖掘機會？

?  是要把事情做好？還是要找正確的事做？

2、什么是系統？

?  要素、連接、功能

3、系統思考為什么重要？

4、為什么說招聘管理是一個系統？

?  招聘的核心要素有哪些？

?  核心要素之間有怎樣的連接？

案例：有創意CEO如何另類搶人？為什么水池永遠裝不滿水？

三、分析招聘需求——怎樣做到提前預測？明辨真偽？

1、如何做一場前瞻性的人力規劃？

?  人才戰略如何撐得住公司戰略？

?  如何做到員工是HR的胸中一盤棋？

2、如何發現招聘偽需求？

?  數據、數據、還是數據

工具：人才盤點、人力規劃三要素

案例：為什么出勤不高但是缺員？為什么這類機長永遠招不到？

四、構建人才畫像——什么樣的人才畫像最適用？

1、冰山理論給招聘的啟發是什么？

?  為什么要“放寬冰山上”？

?  為什么要“嚴守冰山下”？

2、什么能培養？什么要選擇？

?  人的哪些特質是很難變的？

?  人的哪些特質是可以變的？

?  如何判斷一個人有潛力？

3、如何擬訂精準適用的人才畫像?

?  如何找到崗位的核心素質？

?  不同層次的管理者需要具備怎樣的管理能力？

工具：冰山模型、人格測評、合益潛力四維模型、崗位核心素質模型樣表、三層管理者管理技能模型

案例：警察可以做基金經理嗎？ 她為什么是出色的業務總監？選拔特種兵最看中的是什么？一個HR專員為什么能晉升到HR總監？

五、打造雇主品牌——我們是誰？如何讓求職者知道我們是誰？

1、我們的定位是什么？

?  我們是誰？

?  我想吸引誰？

?  我們的優勢有什么？

2、如何呈現我的優勢？

?  什么樣的招聘文案最走心？

?  除了文字，還有其他的方式嗎？

3、什么樣的宣傳最到位？

?  誰是公司品牌的第一代言人？

?  誰是公司品牌的主力代言人？

工具：工作動機三角模型

案例：小馬宋的一篇招聘奇文、出彩的招聘視頻、如何半年追到一位總助？

六、選擇招聘渠道——什么樣的渠道最合適？

1、內部招聘——為什么說內部才是人才的主產地？

2、 社會招聘——如何摘到最大的果子？

?  如何用好“內部推薦”這把刀？

?  如何找到正確而快速的路？

?  為什么要“人人都是招聘官”？

3、 校園招聘——如何選中好苗子？

?  如何做一場事半功倍的校園招聘？

?  如何與學校建立長久的合作關系？

案例：給那么多錢的內部推薦為什么會失敗？到哪里找愿意外駐非洲的業務員？ 為什么會有搶人大戰？

七、掌控面試流程——如何打造一場結構化面試？

1、為什么要關注面試漏斗？

2、如何打造三層結構化面試？

?  誰必須是面試官？

?  HR與部門如何分工協作？

3、如何給候選人留下公司品牌好印象？

?  為什么現在的人才比資本貴？

?  為什么要重視六度分隔理論？

?  什么樣的面試流程讓候選人覺得受尊重？

4、 如何成為一個會問問題的面試官

?  如何進行聚集提問？

OBER法則

?  如何進行深度追問？

STAR法則

?  問出萬能問題的原則有哪些？

如何判斷候選人與自己內心的關系？

如何判斷候選人與周邊他人的關系？

如何判斷候選人具備學習能力？

如何判斷候選人對于未來目標的管理能力？

如何判斷修選人對自己過往經歷的反思和改善能力？

5、除了提問，還有甄選候選人的方法嗎?

?  無領導小組討論適合招聘什么崗位？

?  真實文件筐適合招聘什么崗位？

?  實地操作適合招聘什么崗位？

6、如何進行面試后復盤？

?  面試官意見一致時，哪些細節需要再溝通？

薪酬應該怎樣談？

新人入職后需要關注哪些細節？

?  面試官意見不統一時，怎么辦？

HR和用人部門，一個覺得好一個覺得不好——反思對選拔標準的理解是否一致？

兩個候選人都好，不知選哪個——如何從選拔標準之中跳出來？

工具：招聘漏斗、招聘流程甘特圖、面試表、六度分隔理論、面試流程清單、背靠背列表法

案例：如何解決新老員工的薪酬倒掛？哪個高管更合適？

呈現方式：小組研討+練習、現場示范

八、幫助新人融入——如何留住想留下的人？

1、如何讓新人快速融入？

?  合群問題

?  苛護機制

?  學習成長

2、讓不該留下的人離開

方法/工具：留人溝通技巧

案例：一名優秀新人的流失、美捷步的離職獎勵

九、做好招聘評估——如何進行一場精益求精的招聘評估？

1、怎樣看招聘分析模型？

?  招聘運營：如何提升與優化？

?  招聘價值：如何體現與決策？

2、我們的招聘系有機會可挖掘嗎？

?  老員工的工作狀態怎么樣？

?  還有哪些適合我們的用工方式？

工具：招聘分析模型、彩虹理論

案例：一家韓國互聯網公司的特殊招聘、特殊用工的注意事項

十、跳出招聘管理，其他角度看管理

1、 組織行為學——貝爾賓團隊角色

2、 系統動力學——忒修斯之船