【課程背景】

招聘時間緊！招聘任務重！要想通過面試，快速準確地搜尋到適合公司的候選人——

我們需要一份什么樣的人才畫像？

我們要如何設計安排，才能和兄弟部門共同完成一場高效的面試？

面對候選人，我們怎樣問出直指核心的問題？我們要進行怎樣的追問，才能問得系統，問出真實？

除了面試技能，作為一位金牌面試官，我們還要再關注招聘管理的哪些重點環節？

課程重點講解招聘工作面試環節的技能和方法，案例貼切真實、工具易學易用，幫助學員獲得認知——知道怎么做，深化感知——知道為什么這么做，產生悟知——探索還可以怎么做，進而理清工作思路，找到針對招聘面試及招聘管理的優化之道。

【課程收益】

?  掌握人才畫像的使用技能

?  掌握面試提問、追問過程中的識人技巧

?  掌握面試復盤的方法

?  了解系統思考模型

?  了解對招聘管理有影響的重點環節

【課程特色】

1、講師具有管理局內人及咨詢旁觀者的雙重視角

2、70%的案例為親自操作或實地輔導

3、交付模板，容易落地

【課程對象】總經理、高層管理者、中層管理者、HR，以及需要參與招聘面試的所有人員

【課程時間】2天（6小時/天）

【課程大綱】

一、招聘為什么會選錯人？

1、找工作能力VS做工作能力

?  學歷、禮儀、口頭表達……它們是找工作能力還是做工作能力？

2、網絡養成的面霸

?  面試常見問題的回答套路

加班出差、個人優缺點……

3、與生俱來的心理偏差

?  暈輪效應/光環效應、首因效應/第一印象、刻板印象、類我效應、次序差異

4、從表象痛點——本質原因

?  缺乏對人才的識別及評估能力

二、如何畫好人才畫像？

1、如何觀察和判斷一個人？

?  感知層、角色框架層、資源結構層、能力層、內核層

2、什么能培養？什么要選擇？

?  冰山模型的由來

?  放寬冰山上，嚴守冰山下

?  如何判斷一個人有潛力？

3、如何畫好人才畫像?

?  人才畫像構架

?  人才畫像——管理者（可根據客戶需要調整）

?  人才畫像——應屆生

4、如何統一內部語言？

?  考察項的行為分級認知統一

5、如何構建題庫？

工具：冰山模型、合益潛力四維模型、崗位核心素質模型樣表、三層管理者管理技能模型、考察項問題萬能公式

案例：萬豪酒店CEO的三個問題、兩個優秀的機長、谷歌最好的面試問題

呈現：小組練習——考察項分級+構建題庫

三、什么樣的準備可以讓面試錦上添花？

1、如何給候選人留下公司品牌好印象？

?  為什么要重視六度分隔理論？

?  什么樣的面試流程讓候選人覺得受尊重？

2、如何打造三層結構化面試？

?  誰必須是面試官？

?  HR與部門如何分工協作？

3、看簡歷的正確姿勢有哪些？

?  簡歷包裝的常見套路

?  對標人才畫像，設定考察要點

?  設計問話框架

工具：六度分隔理論、面試流程清單

呈現：小組練習——察看簡歷

四、如何成為一個會問問題的面試官？

1、 如何進行聚焦提問？

?  什么是OBER法則？

?  針對溝通能力如何發問？（可根據客戶需要調整）

2、 如何進行深度追問？

?  什么是STAR法則？

?  面對一位研發經理如何追問？（可根據客戶需要調整）

?  STAR追問的要點有哪些？

3、 問出萬能問題的原則有哪些？

?  候選人與自己內心的關系

?  候選人與周邊他人的關系

?  候選人與世界的關系

4、 如何識別面霸？

?  交叉驗證

?  用好試用期

案例：優秀的人才為何留不??？我遭遇的唯一面霸

呈現方式：小組研討、小組演練、現場示范

五、如何進行面試評估？

1、 如何讓面試評估準確？

?  統一面試評估表

2、為什么總找不著最合適的那個人？

?  乘法法則VS加法法則

?  貝爾賓團隊角色理論

3、 面試官意見不統一時，怎么辦？

?  HR和用人部門，一個覺得好一個覺得不好——反思對選拔標準的理解是否一致？

?  兩個候選人都好，不知選哪個——如何從選拔標準之中跳出來？

4、 面試官意見一致時，哪些細節需要再溝通？

?  薪酬應該怎樣談？

?  入職后還需要關注哪些細節？

工具：面試評估表、哈佛談判ICON理論、貝爾賓團隊角色

案例：CEO的創意招人、哪個高管更合適？

六、做好面試，是不是就做好招聘了？

1、 如何衡量招聘做得好？

?  招聘分析模型

?  招聘渠道的選擇

?  招聘需求——人才規劃

?  企業品牌塑造

?  內部選拔——任職資格體系

?  新人融入

2、答疑——15年HR管理+咨詢經驗

案例：為什么浴缸永遠裝不滿水？到哪里找愿意外駐非洲的業務員？非正式組織的中間人有什么作用？為什么優秀的人卻是錯招的人？