人才畫像工作坊-畫出最適用的人才畫像

【針對痛點】

有崗位說明書，有任職資格，為什么還是找不到合適的人？

HR問了一堆問題，直線上級也問了一堆問題，為什么還是無法判斷這個人是不是我們想要的那個人？

HR覺得這個好，用人部門覺得那個行，為什么面對同一份職位要求，而我們的選人標準卻不一樣？

面試時千挑萬選的那個人，HR滿意，上級主管也滿意，為什么一入職就好像換了一個人，怎么用都不趁手？

我們究竟該怎么做？才能挑出那個想要的人？找到那個合適的人？

【課程目的】

課程以人才畫像為核心，從如何識別人才開始，到如何畫出人才畫像，再到如何根據人才畫像構建行為面試，最后提醒有了人才畫像并非萬事大吉，還需要立足全局、系統思考，如此才能將面試工作做到實處、做出效果；幫助學員切實掌握人才畫像的框架搭建、使用技巧及注意事項，快速實現面試能力的提升和面試效果的增強。

【課程收益】

幫助學員——

?  能描述人才畫像的構成

?  能運用所學方法畫出人才畫像

?  能運用所學的提問、追問技巧進行有效面試

?  能描述勝任力模型的由來

?  能運用所學知識建立面試題庫

?  能意識到面試需要相關部門積極合作

【課程特色】

1、講師具有管理局內人及咨詢旁觀者的雙重視角，有多年的招聘實操及輔導經驗

2、案例新穎生動，參考價值高

3、交付模板，容易落地

【課程對象】各部門負責人、HR總監、HR經理，招聘經理、招聘主管、招聘專員、以及參與招聘的全體面試官

【課程時間】1-2天（6小時/天）1天課程，側重講解；2天課程，講解+實操演練。

【課程大綱】

一、招聘時，我們選人的重點是什么？

1、我們為什么會選錯人？

?  找工作能力VS做工作能力

2、勝任力模型從何而來？

?  為什么要“放寬冰山上”？

?  為什么要“嚴守冰山下”？

3、什么能培養？什么要選擇？

?  技能VS能力

?  特質VS動機

?  如何判斷一個人有潛力？

工具：招聘決策模型、冰山模型、、合益潛力模型

案例：警察可以做基金經理嗎？ 她為什么是出色的業務總監？

二、如何畫出精準適用的人才畫像?

1、人才畫像有哪些組成？

?  不同的崗位（基礎/管理）需要哪些硬條件？

——過往業績、工作經驗、工作技能

?  不同的崗位（基礎/管理）需要哪些軟素質？

——素質能力、價值觀、動機

2、 人才畫像如何畫出？

?  集體研討法

?  訪談法

工具：崗位核心素質模型樣表、管理者能力模型、認知領域分類表

案例：一個HR專員為什么能晉升到HR總監？

呈現方式：小組研討

三、如何針對人才畫像構建行為面試框架？

1、 如何統一內部語言？

2、 如何設計針對人才畫像的提問大綱？

?  OBER法則——開放、行為、容易、相關

?  提問的常見誤區有哪些？

2、如何設計針對人才畫像的追問大綱？

?  STAR法則——背景、任務、行動、結果

?  追問的常見誤區有哪些？

工具：認知領域分類表

呈現方式：小組研討、演練

四、有了人才畫像，面試還需要關注什么？

1、是為崗位招一個人？還是為團隊招一個人？

2、面試中，HR與部門如何分工協作？

3、如何進行面試后復盤？

?  面試官意見一致時，哪些細節需要再溝通？

?  面試官意見不統一時，怎么辦？

HR和用人部門，一個覺得好一個覺得不好——反思對選拔標準的理解是否一致？

兩個候選人都好，不知選哪個——如何從選拔標準之中跳出來？

工具：貝爾賓團隊角色、面試評估表、背靠背列表法

案例：一個優秀但是錯招的員工、哪個高管更合適？

備注：

崗位核心素質研討（企業內訓）

1、 選擇1-2個核心崗位

2、 呈現方式：研討、訪談

3、 使用工具：頭腦風暴、共創

4、 參加人員：人力資源部員工、部門負責人、直線上級、崗位績優員工、合作同事