【課程背景】

熱力學第二定律講“一個封閉系統自然界都是從高溫自動向低溫轉移，最終達到熱平衡，在不能做功”這種情況稱為“熱寂”，這個系統就死亡了。“企業自然發展結果也是死亡，而我們必須逆向做功，用水泵把水抽到高處，這樣企業就會恢復活力，這個過程就叫‘熵減’”。

l  企業的組織越來越厚重，規則越來越多，部門墻越來越厚重？

l  員工的進取心不足，老員工躺贏，新員工躺平？

l  公司很多高管、創業元老封閉保守，不愿意學習，也聽不進不同意見？

l  原來的激勵手段逐漸失去效果，但是又找不到有效的激勵手段？

l  團隊的氣氛越來越沉悶？

這些現象就是“熵增”，一個企業天然發展的趨勢就是這樣。那么華為是如何克服“熵增”趨勢，逆向做功，保持企業活力的？您的企業可以從哪些方面改進，來改變這種趨勢？這就是本次課程的內容。

【課程收益】

1、 了解“熵”的定義和自然規律

2、 理解任總為什么把“熵”的原理作為華為管理的基層邏輯

3、 學習華為如何通過“熵減”來激發組織活力和個人的活力

4、 掌握激發組織活力的三元熵減模型“同向、開放、打破平衡”

5、 理解掌握優秀人才的三要素“胸懷大志、自我批判、追求卓越”

【課程特色】

u  接地氣：實戰干貨、案例解剖

u  有清晰的理論框架：案例最終會歸納于理論，避免陷入瑣碎

u  可立即應用于實戰：與學員有效互動，提供針對性的解決方案

【課程對象】CEO、COO、HRVP/HR總監、CFO、供應鏈總經理等各一層部門主管、企業部分關鍵中層管理人員等

【課程時間】6小時

【課程大綱】

一、在當前管理界百家爭鳴的時期，但哪個管理體系適合我們企業業務實際？

1、當前的管理理念滿天飛

l  五力模型

l  楊三角

l  兩個關鍵機制解決企業競爭力

l  三大管理思想終極提升領導力

l  等等

2、應該選擇并落地哪些管理理念？

l  很多管理理念“一學就會，一用就廢”

l  管理理念太多，互相矛盾，越學越不知道該怎么管理？

l  選擇的錯誤的管理理念，不僅會造成巨大管理成本的浪費，還會帶來時間和機會的損失

3、企業家必須建立自己的管理模型才能

l  識別企業的管理的主要矛盾

l  辨識哪些管理理論是適合公司發展的

l  建立一致的企業管理體系

l  根據模型預測企業未來可能遇到的問題

l  制定系統性、整體性的改進方案

案例：秦孝公如何選擇商鞅的法家給秦國進行革新？

二、華為為什么選擇熵減作為企業管理模型

1、華為為什么選擇熵減模型？熵定律為什么這樣強大？

?  任總：“企業成功兩個關鍵，一個是方向大致正確，一個組織充滿活力”。而“熵減是華為的活力之源”

?  管理學之父彼得德魯克：“企業管理的一切活動其實就是在對抗熵增”

?  愛因斯坦講，“熵定律是宇宙第一定律。但是發現了還不如不發現”

2、“熵”是什么？

?  熱力學第二定律

?  生命力在于熵減

?  耗散結構

3、熵的推論

?  國家： 如何從熵減看我國三十年的改革開放的三要素

?  家庭：小孩教育究竟應該快樂教育還是艱苦訓練？

?  個人：為什么全球177位從零創業的企業家都是5點以前起床？

4、華為的三元熵減模型

?  華為從2012年開始選擇熵減模型

?  三元熵減模型：上下同欲、系統開放、打破平衡

三、三元熵減模型之上下同欲

1、中國古代的管理哲學和當代西方管理學的統一

?  孫子兵法講，上下同欲者勝

?  彼得德魯克講，知識工作者首要的是目標管理

?  MBO,KPI,OKR,等績效管理工具，BLM工具、平衡記分卡，首先講也是從戰略到執行上下一致

2、文化上的上下同欲

?  華為的“以客戶為中心”與“顧客是上帝”是一樣的嗎？

?  華為為什么要讓聽的見炮聲的人進行決策？

?  華為的一切管理的最終衡量標準為什么是“客戶滿意”

3、戰略上的上下同欲

?  華為的BLM模型與戰略目標制定的五看三定

?  華為BEM模型的戰略分解保證戰略的一致性

?  從平衡記分卡到組織績效和個人績效，保證戰略的閉環

4、激勵上的上下同欲

?  從評議授予制到獲取分享制

?  激勵導向從公平分蛋糕到導向做大蛋糕

?  不同人群的差異化激勵

5、思想上的上下同欲

?  工作的意義可以大幅提升企業效率

?  企業愿景的對員工是否有意義？

?  員工是否認為個人工作有意義？

四、三元熵減模型之系統開放

1、組織的開放

?  管理制度持續向外學習

?  堅決反對閉門造車式的“自主創新”

?  華為的日落法秘書處起到了淘汰舊制度的作用

案例：華為花20億（超出當年華為1年利潤）削足適履的學習IPD前因后果

案例：日落法秘書處簡化組織和流程

2、人才的開放

?  在全世界各地就近建立研究所

?  員工聘用制度的變化—只求為我所用，不求為我所有

?  干部隊伍板結，難以實現干部“能上能下”

?  “大轱轆不轉小轱轆轉” 。建立公司內部人才流動市場，鼓勵員工根據自己特長和愛好公司內部流動

l  部門崗位開放比例

l  員工流動要求

l  原崗位釋放期限

案例：華為員工的退休機制

案例：華為內部人才市場的建立

案例：1997年市場員工的大辭職

案例：華為干部末位淘汰機制，每年10%干部末位

案例：華為干部“考軍長”和“祛除平庸”

3、氛圍的開放

?  自我批判是干部心態開放的關鍵

?  華為干部為什么要強調自我批判？

?  為什么越高級的干部越難進行自我批判？

?  企業如何讓干部進行自我批判

?  如何牽引干部員工主動學習，不斷更新知識？

五、三元熵減模型之打破平衡

1、戰略上的打破平衡

?  戰略聚焦力出一孔

?  優質資源向優質客戶傾斜

2、考核上打破平衡

?  堅持績效考核的“活力曲線”

?  為什么很多公司搞了“活力曲線”后，雞飛狗跳，但是團隊活力仍然不足？

3、激勵上火車頭加滿油

?  火車頭加滿油的陷阱

?  以奮斗者為本

案例：華為的“蒙哥馬利”晉升計劃

六、綜合答疑