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流程管理的梳理、規(guī)劃與優(yōu)化（高階）
在企業(yè)內部做流程變革其實是一件比較負責的事情，因為流程變革要打破過去傳統(tǒng)的工作習慣，建立全新的部門之間、崗位之間的協(xié)同規(guī)則。因此，可觀認識流程變革難點，基本規(guī)律將有助于企業(yè)順利實現(xiàn)流程優(yōu)化與再造。華為的流程建設也經過了一個痛苦的磨合期，并最終構建了華為研發(fā)、供應鏈、財經、營銷、人力資源等多個流程體系，并支撐了華為的全球化業(yè)務開展，形成了平臺化的資源調配模式，后方支持前方作戰(zhàn)，為項目化的精兵組織運作打下了堅實的基礎。
2022-11-15 12:58
主講老師：韓冬課時安排：2-3天，6小時/天

面議

目標管理三部曲—OKR課程
無論是中國還是美國，OKR最近得到關注的原因都是一樣的，科技企業(yè)的高成長把企業(yè)的復雜協(xié)作和增長結果揭示得越來越清楚。在科技行業(yè)，協(xié)作的復雜度的確要比一般行業(yè)更高，這讓向Google、Facebook這樣的公司從來不存在依據(jù)KPI結果分配獎金這樣的問題。工程師的薪酬基本就是由能力等級和管理級別決定的。所以管理層把絕大多數(shù)的注意力都放在了企業(yè)戰(zhàn)略愿景的規(guī)劃、目標的制定和關鍵路徑的選擇上。無論這個目標有多么宏偉，在么個短周期內，他們都能夠識別出須要超級聚焦才能達成的關鍵成果（KR，比如，Google也能制定
2022-11-15 12:58
主講老師：韓冬課時安排：2-3天，6小時/天

面議

活用華為人力資源管理的精髓
華為的成功是多方面的因素促成的,但其獨特的人力資源管理在其成長過程中起到了不可磨滅的作用。這對于我國快速成長的民營企業(yè)來說是一個很好的范例。民營企業(yè)尤其應該學習借鑒華為在員工招聘、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方面的一些做法。比如招聘發(fā)面的“最合適的就是最好的”“雙向選擇”“人才信息籌備”“用人部門要現(xiàn)身考場”；比如學習借鑒華為在培訓與開發(fā)方面的做法,重點關注其“全員導師制”“下崗培訓”“到基層鍛煉”；比如學習借鑒華為在績效管理方面的做法,重點關注“目標管理”“績效導向的考核制度”“末位
2022-11-15 12:58
主講老師：韓冬課時安排：6-10天，6小時/天

面議

管理者的高績效團隊建設
管理學這個概念在一定程度上從一個“灰姑娘”變成了白天鵝，它對管理的理解和對實踐的指導作用，人所公知，特別是對在職經理管理培訓，組織管理學的其中一些內容，例如領導力，團隊建設、創(chuàng)新管理等都成為核心內容。在日常工作生活中，管理者需要做到的是外儒內法，只有注重科學的管理手段和管理邏輯，才能改變只靠平衡術，厚黑學的形式管理方式，使企業(yè)經營中不僅要建立文化，還要建立制度，用標準和規(guī)則去以事情為核心而不是以人為核心。
2022-11-15 12:58
主講老師：韓冬課時安排：2天，6小時/天

面議

華為人力資源管理三支柱體系
杰克-韋爾奇曾說過“人力資源負責人在任何企業(yè)中都應該是第二號人物”，但在中國，99%的企業(yè)都做不到。原因很簡單，人力資源部沒創(chuàng)造這么大的價值——業(yè)務增長很快，但HR總在拖后腿。有些人說人力資源部是“秘書”，有人說人力資源是“警察”，在中國，真正認為人力資源部是“業(yè)務伙伴”的真是鳳毛麟角。三支柱體系實踐證明，人力資源部可以成為業(yè)務驅動力，關鍵是HR自身的運作模式要發(fā)生變化。本課程從人力資源組織設計入手，提供一種新的視角和思路幫助HR更好支持業(yè)務增長。
2022-11-15 12:58
主講老師：韓冬課時安排：0.5-1天，6小時/天

面議

面試官的面試系統(tǒng)與邏輯系統(tǒng)定制課
如何對應聘者作出客觀評價，從中甄選出最適合企業(yè)的員工，是所有面試官面臨的一個重大問題。而通過對心理學的正確運用，就可以進一步了解和識別應聘者在招聘過程中的心理及其特征，為準確的評價和判斷提供參考依據(jù)，從而使得整個招聘工作事半功倍。本課程特別針對高層管理者在面試過程中遇到的實際場景。從組織行為學、行為心理學、科學管理學等多個維度闡述在面試過程中以及員工在企業(yè)內化過程中產生的多種行為和心理展開層層剖析，已達到對企業(yè)在招聘和用留過程中知其然還知其所以然的自然過渡
2022-11-15 12:58
主講老師：韓冬課時安排：1-2天，6小時/天

面議

PUA共情溝通練習課--適用乙方
有人曾經在網上做過一個調查，社會上有超過1000本不同人寫的不同標題的溝通的書籍，然后，當你買了三四本，細讀發(fā)現(xiàn)，除了書籍的名字和章節(jié)前后有變化以外，似乎要表述的關于溝通的內容基本一致，以至于總是感覺讀起來味如嚼蠟。什么原因呢？我們細細分析發(fā)現(xiàn)，大部分關于溝通的書籍都是試圖訓練我們成為一個合格的溝通配合者，只教我們如何在溝通中做好配合，充其量告訴我們應該在溝通中保持平等。而真正通過一張嘴通過溝通來還錢吃飯的工作者，有銷售人員、有獵頭顧問、有咨詢顧問、有律師等天然乙方工作者，哪一個工種不需要主動型、掌控型溝
2022-11-15 12:58
主講老師：韓冬課時安排：1-3天，6小時/天

面議

組織管理與績效管理（高階）
也許你有遠大的夢想，但未必真的有目標。目標管理的定義是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。就是把組織戰(zhàn)略目標、高級策略目標、中級目標、初級目標、具體任務和執(zhí)行方案打造成一個企業(yè)目標體系。高層管理者負責制定組織戰(zhàn)略目標和高級策略目標，中層管理者負責制定中級目標，基層管理者負責制定初級目標，崗位責任人根據(jù)具體任務來制定執(zhí)行方案的過程。根據(jù)實際情況，本課程把企業(yè)目標體系簡化為三個層級：企業(yè)目標、部門目標和員工目標。因此，進行目標管理能把企業(yè)上上下下的工作任務安排
2022-11-15 12:58
主講老師：韓冬課時安排：1-3天，6小時/天

面議

非人力資源經理的人力資源管理
在當今激烈的市場競爭中，人力資源管理與開發(fā)已成為企業(yè)制勝的重要因素。而部門經理對于人員管理知識和管理技巧比較缺乏，很難有效提升團隊工作效率。為幫助部門經理提升人員管理能力，特開發(fā)本課程。本課程幫助部門經理從如何招聘人，到如何用人，從如何培育人到如何激勵人。在人員管理工作中和人力資源部門的分工如何等，幫助部門經理提高所領導團隊的工作表現(xiàn)和生產力，培養(yǎng)卓越的職業(yè)經理人，并進而發(fā)揮公司整體人力資源價值和管理水平。
2022-11-15 12:58
主講老師：許衛(wèi) 課時安排：2天，6小時/天

面議

金牌面試官之精準招聘面試技巧
人才是企業(yè)發(fā)展的關鍵，能否招聘到合適的人才對于企業(yè)來說是在激烈的市場競爭中立于不敗之地，并且長久發(fā)展的關鍵。為此很多企業(yè)不惜重金，通過各種途徑來招聘企業(yè)員工，但是由于招聘面試技術的原因，導致有的崗位員工招不到，有的崗位員工留不住，為解決這一問題，開發(fā)本課程。本課程從解決招聘崗位分析和定位，招聘簡歷篩選，面試過程中的細節(jié)把握和技巧掌握著手，通過課堂上的講授、討論、體驗、情景模擬和多角度練習，并通過心理測評技術講解，全面提升你的招聘與面試的準確度，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)文化和職位要求的人才。
2022-11-15 12:58
主講老師：許衛(wèi) 課時安排：2天，6小時/天

面議

績效管理的落地及推進
企業(yè)都會引進各式各樣的績效管理體系來實現(xiàn)現(xiàn)代化管理的夢想，這是每一個企業(yè)都有的共識！但是據(jù)統(tǒng)計，80%實施過績效考核的企業(yè)反映得不到很好的成效，企業(yè)做績效考核只是為了發(fā)獎金，并給員工套一個金箍咒的做法。為幫助提升績效管理水平，特開發(fā)本課程。本課程解決企業(yè)在績效管理實施過程中績效考核不能落地。從進行指標設定，績效輔導，績效評估，績效面談的分析講解，幫助企業(yè)推行績效管理運營管理的全面提升，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的有效達成。
2022-11-15 12:58
主講老師：許衛(wèi) 課時安排：2天，6小時/天

面議

企業(yè)戰(zhàn)略與年度經營規(guī)劃制定
企業(yè)戰(zhàn)略與年度經營規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)自身狀況來制定和實施，并根據(jù)對實施過程與結果的評價和反饋來調整年度經營規(guī)劃的過程。“凡事預則立，不預則廢。”，企業(yè)戰(zhàn)略和年度經營規(guī)劃是實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)生存和不斷發(fā)展，完善和優(yōu)化企業(yè)經營結構，提高企業(yè)能力的基礎和保障。
2022-11-15 12:57
主講老師：楊棟課時安排：2天，6小時/天

面議

咨詢式OKR管理實戰(zhàn)訓練
目標管理是美國著名管理學家德魯克的首創(chuàng)，1954年，他在《管理的實踐》一書中，首先提出“目標管理與自我控制”的主張。德魯克認為，并不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作。所以“企業(yè)的使命和任務，必須轉化為目標”，如果一個領域沒有目標，這個領域的工作必然被忽視。我們很多企業(yè)都在推行目標管理，要求根據(jù)目標制定計劃并執(zhí)行到位，但目標總是難以落實、達成，只有基于公司戰(zhàn)略和運營層面，探討目標管理的內容，掌握目標管理的實質，制定可操作的計劃并監(jiān)督執(zhí)行，才能全面提高組織績效，支持實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，確保
2022-11-15 12:57
主講老師：楊棟課時安排：2天，6小時/天

面議

咨詢式激勵性薪酬體系設計
成功的企業(yè)為什么成功，失敗的企業(yè)為什么失敗，差別之處就在于兩個條件：其一，是否擁有足夠多的支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人才；其二，對這些人才是否進行了有效的整合。薪酬和福利管理是人力資源管理的重點，只有基于公司人力資源管理戰(zhàn)略，做好關鍵人才激勵與員工發(fā)展，形成員工與企業(yè)共同成長的良性機制，設計好激勵性薪酬體系，才能全面提高組織績效，支持實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。
2022-11-15 12:57
主講老師：楊棟課時安排：2天，6小時/天

面議

咨詢式績效管理實戰(zhàn)訓練
很多企業(yè)推行績效的困惑：“有的企業(yè)推行了績效考核，不是流于形式，就是虎頭蛇尾、不了了之，究竟優(yōu)秀企業(yè)是怎樣推行績效管理系統(tǒng)，通過績效管理系統(tǒng)實現(xiàn)人才激勵，改善公司的經營及管理狀況。我們知道績效管理是很好的管理工具，但為什么一到我們這里就沒有效果了呢？”。只有在公司戰(zhàn)略和運營層面上，探討績效管理的內容，掌握績效管理的實質，才能全面提高組織績效，支持實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，確保企業(yè)能長期健康發(fā)展。
2022-11-15 12:57
主講老師：楊棟課時安排：2天，6小時/天

面議

練就識人用人的“火眼金睛” 精準招聘與選拔
近幾年來，人力資源作為企業(yè)核心競爭力越發(fā)凸顯，識人用人就成為影響企業(yè)發(fā)展至關重要的因素。錯誤的選人和用人意味著企業(yè)要浪費大量的人力物力成本和時間成本，輕則造成資源浪費，重則導致企業(yè)貽誤戰(zhàn)機、錯失大好發(fā)展機遇；更有甚者，因為用人不當導致公司陷入停滯及虧損境地。本課程基于以上存在的實際問題出發(fā)，以“工具式培訓”的方式，通過講師的深度引導，在課堂上直接將所學應用于實操，讓學員掌握識人用人的“火眼金睛”，將內部關鍵崗位的潛在能力素質要素要求顯性化、標準化和生動化，讓學員掌握企業(yè)精準招聘與選拔的方法和工具。
2022-11-15 12:57
主講老師：欒光宇課時安排：2天，6小時/天

面議

卓越人才“DNA”解碼金牌店長甄選及崗位勝任力建模
據(jù)統(tǒng)計，金牌店長所在門店的平均利潤產出4倍于普通店長！企業(yè)實際運營中，一名“金牌店長”領導的銷售團隊出現(xiàn)“金牌銷售”的幾率2倍于非“金牌店長”銷售團隊！可以說，對于零售企業(yè)，得“金牌店長”者“得天下”！目前階段，企業(yè)在構建金牌店長團隊的過程中通常存在以下四個主要問題： 1. 金牌店長潛力人才難以識別； 2. 識別過程太復雜、周期太長、成本太高，人力資源部門對模型內化不足，無法輔導內部相關部門； 3. 更重要的是，缺少讓業(yè)務部門深入介入的落地工具； 4. 企業(yè)不知道目前店長隊伍的具體能力素質矩
2022-11-15 12:57
主講老師：欒光宇課時安排：2天，6小時/天

面議

卓越人才“DNA”解碼金牌銷售的識別與勝任力技術應用
據(jù)統(tǒng)計，金牌銷售的利潤產出4倍于普通銷售！如果你的企業(yè)銷售團隊中金牌銷售的人數(shù)占比提升10%，那么企業(yè)利潤將提升40%！金牌銷售隊伍對于企業(yè)發(fā)展來說至關重要！目前階段，企業(yè)在構建金牌銷售團隊的過程中通常存在以下三個主要問題： 1. 金牌銷售潛力人才難以識別； 2. 識別過程太復雜、周期太長、成本太高，人力資源部門對模型內化不足，無法輔導內部相關部門； 3. 更重要的是，業(yè)務部門介入不深，缺乏落地工具。通過哈佛大學歷時三年的全美TOP100公司統(tǒng)計，企業(yè)在識別和萃取金牌銷售“DNA”的過程中
2022-11-15 12:57
主講老師：欒光宇課時安排：2天，6小時/天

面議

卓越人才“DNA”解碼如何快速構建崗位勝任力模型
據(jù)統(tǒng)計，卓越人才的產出4倍于普通人才！勝任力模型就是找到卓越人才“DNA”的工具和標準。掌握了勝任力建模技術，可以在企業(yè)人才管理過程中快速識別高潛人才、鎖定卓越人才，為培養(yǎng)與復制高績效人才隊伍提供了巨大的幫助。目前階段，企業(yè)在構建和應用勝任力模型過程中通常存在以下三個主要問題： 1. 如何對崗位勝任力進行建模？ 2. 建模過程是否能夠契合當今商業(yè)競爭環(huán)境，能夠高效、快速、簡捷、易操作的同時可以控制操作成本？ 3. 勝任力建模能不能有一套可行的落地工具，指導人力資源部和業(yè)務部門真正做到人才貼近戰(zhàn)略
2022-11-15 12:57
主講老師：欒光宇課時安排：2天，6小時/天

面議

高潛人才“DNA”解碼高潛員工識別及勝任力模型的應用
據(jù)統(tǒng)計，高潛人才未來成功的概率3倍于普通人才！如果你的企業(yè)員工隊伍中高潛人才的占比提升10%，那么企業(yè)未來優(yōu)秀員工隊伍的占比將提升30%！目前階段，企業(yè)在構建高潛人才團隊的過程中通常存在以下三個主要問題： 1. 高潛人才如何識別？ 2. 高潛的標準是什么？ 3. 高潛人才的識別過程太復雜、周期太長、成本太高，而且識別結果還不夠準確； 4. 更重要的是，人力資源自身缺少落地工具，而業(yè)務部門又不愿意介入太深，最后高潛識別常常不能有效進行。本課程就是針對企業(yè)“高潛識別”的四個問題點進行培訓，以
2022-11-15 12:57
主講老師：欒光宇課時安排：2天，6小時/天

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