非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

課程背景：

公司的業(yè)績(jī)表現(xiàn)很大程度上決定于團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力，所以團(tuán)隊(duì)管理及培養(yǎng)是中層經(jīng)理的首要職責(zé)所在。同時(shí)，人力資源部門重點(diǎn)是建立公司的系統(tǒng)、制度和流程的管控，具體員工的選人、育人、用人、留人（包括激勵(lì)），很大程度上還是需要直屬經(jīng)理來承擔(dān)，但是大多數(shù)中層經(jīng)理沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)和鍛煉，在這4個(gè)方面都缺乏足夠的知識(shí)和工具來支持。所以，非人力資源的人力資源管理培訓(xùn)致力于解決上述的問題，為企業(yè)帶來價(jià)值。

課程收益：

● 清晰定位直線經(jīng)理在人力資源管理中的角色和職責(zé)，了解與HR部門協(xié)作的方法技巧；

● 準(zhǔn)確編寫關(guān)鍵崗位的崗位職責(zé)說明書，例舉關(guān)鍵崗位的特質(zhì)（內(nèi)驅(qū)力）要求；

● 遵循標(biāo)準(zhǔn)面試流程，運(yùn)用工具完成高品質(zhì)招聘面試，包括對(duì)于特質(zhì)和激勵(lì)匹配的挖掘；

● 樹立正確的用人觀，提升管理力，捏合團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)，有效運(yùn)用績(jī)效管理機(jī)制；

● 系統(tǒng)解決員工培育與職業(yè)規(guī)劃，有能力高效完成員工帶教及輔導(dǎo)；

● 由內(nèi)而外的激發(fā)團(tuán)隊(duì)動(dòng)力，采取針對(duì)性行動(dòng)，減少員工流動(dòng)率。

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天

課程對(duì)象：中高層管理

課程方式：講師講授+案例分析+分組討論+角色扮演+情景模擬+視頻觀摩

課程大綱

第一講：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理概論

一、直線經(jīng)理的人力資源管理的重要性

案例：彼得德魯克，人力資源是所有經(jīng)濟(jì)資源中使用效率最低的資源

案例：華為任正非，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

視頻觀摩：時(shí)間沙子

二、直線經(jīng)理在人力資源管理中的面臨挑戰(zhàn)

1. 重視度不夠

2. 缺少知識(shí)和方法

3. 不能有效的利用人力資源部的價(jià)值

案例：接受燙手山芋的楊經(jīng)理的煩惱

三、直線經(jīng)理做好人力資源管理的關(guān)鍵

1. 改變傳統(tǒng)的固有觀念，充分意識(shí)到人力資源管理部門在企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要價(jià)值

1）人力資源的定義

2）人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)分

2. 有效與人力資源部門協(xié)作，視HR為合作伙伴、人力資源的專家顧問

3. 清晰定位直線經(jīng)理在人力資源管理中的角色

四、直線經(jīng)理在人力資源管理方面的四大職責(zé)

1. 精準(zhǔn)識(shí)人，是前提

2. 長于用人，是關(guān)鍵

3. 培育部屬，為長遠(yuǎn)

4. 由心激勵(lì)，維穩(wěn)定

第二講：洞察人心，精準(zhǔn)識(shí)人篇

一、精準(zhǔn)識(shí)人的重要性

1. 研究表明,同一崗位上最好的員工比最差員工的勞動(dòng)效率要高3倍

案例：三種典型的招人思維

討論：我們?cè)谡衅该嬖囘^程中面臨哪些具體的困難和挑戰(zhàn)？

二、崗位分析與崗位職責(zé)說明書：精準(zhǔn)識(shí)人的基石

1. 崗位分析與崗位職責(zé)說明書的重要性

案例：為什么一直找不到合適的人

1）把組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的職責(zé)落實(shí)到具體組織成員

2）招聘和績(jī)效管理的核心依據(jù)

3）直線經(jīng)理的職責(zé)，非HR職責(zé)

2. 崗位分析的三大原則

3. 崗位職責(zé)說明書編寫

練習(xí)：完成某關(guān)鍵崗位的崗位說明書

4. 勝任力模型，任職要求的關(guān)鍵

案例分析：XX沖突事件

1）勝任力包括KSAPMV模型：知識(shí)、技能、內(nèi)在特質(zhì)

2）特質(zhì)（內(nèi)驅(qū)力）與知識(shí)、技能的區(qū)分

a 區(qū)分績(jī)效優(yōu)異者與平平者

b 不易被觀察和測(cè)量，也難于改變

3）如何針對(duì)具體崗位建立具體的特質(zhì)要求

練習(xí)：完成某關(guān)鍵崗位的特質(zhì)模型要求

三、人才招聘與甄選四大原則

1. 需求清晰，崗位職責(zé)說明書JD是前提

2. 全面考察（KSAPMV），避免暈輪+像我+第一印象效應(yīng)

3. 寧缺毋濫，請(qǐng)神容易送神難

4. 聚焦行為，區(qū)分花言巧語

四、遵循標(biāo)準(zhǔn)行為法面試流程，完成高品質(zhì)面試

視頻觀摩：馬斯克面試的關(guān)鍵

1. 特質(zhì)（內(nèi)驅(qū)力）挖掘，招能勝任的人

1）交叉式提問，側(cè)面迂回了解對(duì)方的特質(zhì)

2）SBI深究式提問，進(jìn)一步確定事情真?zhèn)?/span>

演練：特質(zhì)挖掘工具演練

2. 激勵(lì)匹配考量：招能安心工作的人

討論：新員工短期離職的原因？

1）激勵(lì)匹配定義：什么樣的人在該崗位上會(huì)穩(wěn)定投入工作？

2）如何確定具體崗位上，激勵(lì)匹配需要考慮的關(guān)鍵因素

練習(xí)：例舉下屬具體崗位需要考慮的激勵(lì)匹配的因素

3）如何挖掘是否激勵(lì)匹配：提問清單

3. 銷售公司和職位的好處：招聘是雙向選擇

第三講：聚焦優(yōu)勢(shì)，用人篇

討論：我們?cè)谟萌诉^程中面臨哪些具體的困難和挑戰(zhàn)？

一、用人原則

1. 張居正的六大用人原則

2. 用人所長，打好手中的牌

討論：長板理論VS短板理論

案例：從不良青年到銷售冠軍

視頻觀摩：格蘭特的長板與短板

1）用人所長，把合適的人放在合適的位置上

2）用人所長，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)，打好手中的牌

3）如何塑造和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)——優(yōu)勢(shì)與天賦的區(qū)別，如何從天賦到優(yōu)勢(shì)

二、心理契約管理

案例：工程師們抱怨工作量太大，且銷售團(tuán)隊(duì)要求過分，技術(shù)部王經(jīng)理如何來處理。

1. 心理契約的定義和價(jià)值

2. 心理契約包含三大方面

1）了解下屬想要什么

2）讓下屬看見公司能給他帶來什么

3）讓下屬清楚你對(duì)他的期望是什么

3. 心理契約的持續(xù)更新

三、因人而異的區(qū)分式管理

1. 阿里業(yè)績(jī)/價(jià)值觀矩陣圖：如何管理5種不同類型的員工

2. 三種選擇（功勞-苦勞，能力-態(tài)度，才干-品德）

四、績(jī)效管理，用制度確保員工的工作效能

1. 績(jī)效管理的定義與價(jià)值

1）誤區(qū)：簡(jiǎn)單的績(jī)效管理等同于績(jī)效考核

2）績(jī)效管理的價(jià)值：公司層面、管理者層面、員工層面

3）績(jī)效管理的流程

2. 績(jī)效管理的關(guān)鍵點(diǎn)把握

1）目標(biāo)設(shè)定

a 目標(biāo)設(shè)定的數(shù)量及范圍

b SMART原則如何運(yùn)用實(shí)踐

2）計(jì)劃制定

a 計(jì)劃制定的兩大原則

b 計(jì)劃制定的四步驟

c KPI的作用

d 目標(biāo)設(shè)定和計(jì)劃制定的三要素

3）績(jī)效反饋技巧及CSS工具的運(yùn)用

4）績(jī)效評(píng)估

5）績(jī)效結(jié)果的溝通與運(yùn)用

第四講：傾囊相授，育人篇

一、能力建設(shè)的整體解決方案

1. 10/20/70法則

2. 工作中學(xué)的幾種方式：負(fù)責(zé)新項(xiàng)目，輪崗，輔導(dǎo)，導(dǎo)師制

3. 情景管理的三種方式：指令、輔導(dǎo)、授權(quán)，針對(duì)性、差異性員工管理和指導(dǎo)

討論：我們?cè)谥笇?dǎo)或輔導(dǎo)員工過程中面臨哪些具體的困難和挑戰(zhàn)？

二、高效員工帶教（指導(dǎo)）四步法

案例：指導(dǎo)新來員工的工作流程

三、授之以漁的員工輔導(dǎo)法

角色扮演：小王業(yè)績(jī)只完成75%，如何輔導(dǎo)他？

1. 現(xiàn)狀及困難：案例說明輔導(dǎo)的誤區(qū)，以及輔導(dǎo)后無改進(jìn)效果

2. 輔導(dǎo)的定義和價(jià)值

視頻觀摩：《靈魂歌王》中母親的輔導(dǎo)方式、諸葛亮的錦囊妙計(jì)

3. 輔導(dǎo)流程（每步流程配合角色扮演）

1）識(shí)別機(jī)會(huì)：抓住員工需要被輔導(dǎo)的機(jī)會(huì)，同時(shí)需要避免不合適的時(shí)機(jī)

2）明確狀況：運(yùn)用提問工具，合適的提問方式VS不合適的提問方式

3）發(fā)展解決方案：?jiǎn)T工自己主導(dǎo)找到解決問題的方法

4）克服阻力：反求諸己，聚焦影響圈

5）闡明結(jié)果：正面的和負(fù)面的，公司的和個(gè)人的

6）獲得認(rèn)可（行動(dòng)計(jì)劃）：確保員工認(rèn)可以及采取改進(jìn)行動(dòng)

7）提供支持：需要的時(shí)候提供幫助，但不要轉(zhuǎn)移責(zé)任

分組演練：每組3人（主管、下屬、觀察員），采用輔導(dǎo)流程觀察表記錄并反饋

協(xié)助員工規(guī)劃職業(yè)生涯

1）現(xiàn)狀與挑戰(zhàn)

2）職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

3）職業(yè)生涯發(fā)展的三個(gè)階段

4）職場(chǎng)燃料建設(shè)

第五講：由內(nèi)而外，激勵(lì)與留人篇

一、員工激勵(lì)的價(jià)值及理論基礎(chǔ)

案例：霍桑實(shí)驗(yàn)

1. 直線經(jīng)理在員工激勵(lì)與留任的關(guān)鍵作用

調(diào)查分享：長期優(yōu)秀員工的共同點(diǎn)

2. 馬斯洛需求層次理論在職場(chǎng)上的運(yùn)用，以及新生代員工的差異

3. 明茨伯格的雙因素激勵(lì)理論：精神激勵(lì)VS物質(zhì)激勵(lì)

討論：基于現(xiàn)狀，如何有效的激勵(lì)我們的員工

二、如何做好員工激勵(lì)

1. 遵循管理互動(dòng)五大原則，創(chuàng)造良好工作環(huán)境

2. 愿景培養(yǎng)，幫助員工樹立更高視角

案例分享：亞太總裁的離別贈(zèng)言

1）是否具有愿景，會(huì)決定對(duì)于工作的三個(gè)不同層面的理解

2）激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力的高效能思維：感恩思維

案例：酒店服務(wù)員的意想不到的改變

練習(xí)：我們公司的優(yōu)勢(shì)

3. 鼓勵(lì)員工發(fā)展，及有效授權(quán)

1）員工發(fā)展的方式：輪崗、培訓(xùn)、負(fù)責(zé)項(xiàng)目、導(dǎo)師、輔導(dǎo)他人、額外責(zé)任

2）有效授權(quán)

分組討論：授權(quán)主要的障礙，及如何做好授權(quán)？

a 現(xiàn)狀分析：不喜歡授權(quán)的原因

b 授權(quán)的價(jià)值：匹格瑪利翁效應(yīng)及羅森塔爾實(shí)驗(yàn)授權(quán)的好處

c 如何授權(quán)：事務(wù)分類及對(duì)應(yīng)的授權(quán)要點(diǎn)（授權(quán)矩陣）

4. 員工激勵(lì)的管理實(shí)踐

1）造就有責(zé)任心員工的四大方面

2）職場(chǎng)激勵(lì)驅(qū)動(dòng)5因素

三、如何做好員工留任

1. 員工離職的主要原因

案例：生產(chǎn)線一線員工投訴原因歸納匯總

1）薪酬、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、公司文化

2）直線主管的管理方式為主因之一

2. 如何留人

案例分享：某生產(chǎn)型企業(yè)一線67%高離職率的改善

1）做好留任的兩大關(guān)鍵

a 策略、系統(tǒng)留人

b 改變管理者的行為模式

2）三大留人法寶具體落地措施

a 三大留任法寶：、薪酬、職業(yè)發(fā)展、心理需求

b 直線經(jīng)理的應(yīng)對(duì)措施

3）離職預(yù)防管理

a 員工離職風(fēng)險(xiǎn)曲線圖，及員工離職前的十征兆

b 員工離職預(yù)警管理機(jī)制

4）留職面談，避免雙輸?shù)碾x職

a挖掘員工提出辭職背后的真實(shí)原因，采取針對(duì)性的措施

b區(qū)分核心、骨干、通用型員工

5）直線經(jīng)理的員工關(guān)系管理

四、人才梯隊(duì)管理，避免關(guān)鍵人才的斷層

1. 人才盤點(diǎn)九宮格（業(yè)績(jī)、潛力）的運(yùn)用

2. 高潛員工培養(yǎng)