【針對痛點】

關于績效——

“不做不行，做了又沒效果，怎么辦？”

“部門指標完成了，公司戰略目標卻沒有實現？“

“管理者：業務都忙不過來，哪有時間管指考核……員工：搞績效就是扣我們的錢……”

關于薪酬——

“錢花了，該激勵的人卻沒激勵著？”

“只有管理者才能拿高薪，做技術的沒有奔頭！”

“干得好不如說得好，沒有定薪標準，也沒有調薪原則！全憑老總說了算！”

“干多干少一個樣，年底了，業績沒完成，也不知道誰來擔責任！”

【課程目的】

課程凝結了一個從業15年的HR管理和咨詢者的實踐與思考，幫助學員了解、熟悉績效管理和薪酬管理過程中的細節、技能及邏輯，串點成線、連線構面，引導學員對績效管理和薪酬管理進行系統思考，進而在具體工作中，能夠理論結合實踐，構建出適合本企業發展階段的績效薪酬管理框架，促進管理，提升效能，最終達成組織戰略。

【課程收益】

幫助學員——

?  描述出績效及薪酬管理的本質和策略

?  描述出BSC戰略目標解碼的層次

?  描述出薪酬結構的設計原則

?  能夠運用績效管理過程輔導的方法幫助員工提升業績

?  能夠運用工具幫助員工提升績效

?  描述出績效結果的應用原則

?  描述出薪酬的相關概念

?  描述出中小企業不同發展階段的HR工作重點

【課程特色】系統，體系完整；科學，邏輯清晰；實戰，學之能用；投入，案例精彩

【課程對象】總經理、中高層管理者、各團隊負責人、HR從業者

【課程時間】1-2天（6小時/天）

【課程大綱】

一、中小企業不同發展階段的人力資源管理要點是什么？

1、 變與不變

2、 人力資源管理價值鏈

3、 中小企業不同發展階段的“選用育留”要點

二、績效管理的本質及流程要點

1、績效管理的本質和策略是什么？

?  常見的績效管理誤區

?  績效管理的本質

?  績效管理的流程

2、績效管理的源頭在哪里？

?  公司戰略目標如何分解到各部門？

?  財務指標制訂框架

?  客戶指標制訂框架

?  內部流程指標制訂框架

?  學習成長指標制訂框架

3、績效跟進輔導的要點是什么？

?  績效面談如何展開？

如何肯定最有效？

如何批評不傷人？

如何設定改善目標？

?  個人層面的績效過程管理

前饋、中饋、反饋

?  公司層面的績效過程管理

月度經營會

4、如何用好績效評估結果？

?  總基調：與薪酬直接掛鉤？還是間接掛鉤？

?  業務部門：是考個人績效？還是考團隊績效？

?  生產部門：數量與質量如何平衡？

?  中高管：是考部門績效？還是考公司績效？

?  項目制工作如何考核？

項目節點、難度系數、完成系數

5、績效改進的關注點是什么？

?  為什么客訴是寶藏？

?  如何打破指標的部門墻？

方法/工具：戰略共識研討會、加藤坐標、GROW模型、日報/周報、PIP績效改進計劃、KPI與OKR

案例： ouYube的衡量標準、全球第一的數碼充電品牌

三、薪酬管理的策略與框架思路

1、 薪酬管理的本質和策略是什么？

?  常見的薪酬管理誤區

?  薪酬管理的本質

?  薪酬管理的策略

2、一張圖了解薪和酬的來龍去脈

?  好的激勵需要設計

3、一張圖了解企業職位設計

?  職位分析、職位、崗位、職位族、序列、發展通道

4、一張圖了解企業寶薪調薪的邏輯

5、如何設置合理的薪酬結構？

?  不同崗位的固浮比怎樣設合理？

業績崗、技術崗、職能崗

高層管理者、中層管理者、基層管理者

?  生產員工執行固定工資（計時）？還是浮動工資（計件）？

?  固定工資可以做哪些劃分？

基本工資、崗位工資、技能津貼、工齡工資

5、 如何做好薪酬期望管理？

?  如何營造組織公平感？

?  如何做好薪酬面談？

工具：薪酬相關圖表

四、做好績效薪酬管理的心理學知識和思維方式

1、  心理學知識

?  達克效應

?  課題分離

2、思維方式

?  系統思維

案例：忒修斯之船

五、總結與答疑