構建適合自家企業的薪酬管理體系

【課程背景】

一談到薪酬管理上存在的問題，我們會想到什么？

“薪酬管理與企業戰略脫節，完全沒有達到支撐作用！”

“沒有體系化的思考，頭痛醫頭，腳痛醫腳！”

“只有管理者才能拿高薪，做技術的沒有奔頭！”

“管理基礎不扎實，沒有定薪標準，也沒有調薪原則！全憑老總說了算！”

“沒有固浮結構的考慮，從上到下一個樣。年底了，業績沒完成，也不知誰來擔責任！”

【課程收益】

?  重點掌握薪酬管理體系的構成

?  重點掌握寬帶薪酬設計方法

?  掌握薪酬策略考慮要點

?  掌握薪酬結構設計要點

?  掌握績效獎金設計要點

?  了解職位價值評估及個人定級方法

?  了解工資獎金之外的激勵方法

【課程特色】系統，體系完整；科學，邏輯清晰；實戰，學之能用；投入，案例精彩

【課程對象】總經理、HR分管副總、HR總監、HR經理、薪酬經理、績效經理

【課程時間】1—2天（6小時/天）

【課程大綱】

一、“薪酬”包括什么？

1、什么是“薪”？

2、什么是“酬”？

二、完整的薪酬體系解答什么問題？

1、 Why——為什么這么發？——目的定位、策略

2、 What——發什么？——薪酬結構

3、 Who——發給誰？——定薪、調薪機制

4、 How——怎么發？——薪酬分配機制

5、 How much——發多少？-薪酬水平

呈現方式：提問、小組討論

三、為什么薪酬策略是薪酬管理體系的第一步？

1、薪酬策略有哪些內容？

?  水平、結構

2、薪酬策略的影響要素有哪些？

?  戰略導向

?  企業特征

?  崗位特征

方法/工具：圖表

案例：這家公司在營收、利潤、人效、薪酬等數據上存在什么樣的問題？

呈現方式：提問、小組討論

四、如何設計雙向職位等級通道？

1、為什么要設計雙向通道？

?  管理、技術

2、如何劃分職位序列、職位族？

?  管理序列、職能序列、技術序列、銷售序列

3、什么是職位價值評估和個人定級評估？

?  職位價值評估

?  個人定級評估

方法/工具：職位價值評估常用工具（要素法、排序法）

案例：根據行業不同，選擇不同的圖表案例

五、如何設計寬帶薪酬？

1、 如何構建框架？

?  核心三要素：中點值、級差、級幅度

?  設計三要素的原則

2、 寬帶酬薪在設計和使用中有哪些常見問題？

?  是否設明確薪檔？

?  新舊薪酬體系對接時無法覆蓋怎么辦？

?  如何使用調薪矩陣？

方法/工具： 職位序列等級表、寬帶薪酬表、調薪矩陣

案例： 根據行業不同，選擇不同的圖表案例

六、如何設置合理的薪酬結構？

1、不同崗位的固浮比怎樣設合理？

?  業績崗、技術崗、職能崗

?  高層管理者、中層管理者、基層管理者

2、固定工資是否需要再做劃分？

?  基本工資、崗位工資、技能津貼、工齡工資

案例：經濟學故事、根據行業不同，選擇不同的圖表案例

七、如何設計有激勵性的績效獎金？

1、 有了業績提成，就一定能激勵員工嗎？

?  什么樣的提成指標是好指標？

?  提成分配是按團隊？還是按個人？

?  業績提成是必須的嗎？

2、 年終獎金是陽光普照？還是單點開花？

3、 怎樣設立項目獎金？

?  項目節點、難度系數、完成系數

案例：梅奧診所、咨詢公司、華為“鐵三角”

八、如何制訂合理的薪酬管理制度

1、哪些原則是薪酬管理的基礎？

?  政策公開、程序透明、個人薪酬保密

?  看得清、算得出、拿得到

2、 如何定薪？

?  崗位+績效+能力+市場

3、如何調薪？

?  個人——薪隨崗走，能上能下

?  個人調薪是否只考慮業績？

?  員工調薪應該誰做主？

方法/工具：3P1M模型

九、薪酬管理中還有哪些點需要探討？

1、  如何不讓福利可有可無？

2、  如何管好薪酬期望？

3、  如何處理新老員工的工資倒掛？

4、  外部公平和內部公平，哪個更重要？

5、  除了工資獎金，還有其他的金錢上的激勵方法嗎？

6、  除了金錢，還有其他的激勵方法嗎？

工具：薪酬面談、股權激勵、合伙人機制

案例：微軟、海底撈等企業的福利設計、如何給剛調崗進部門的員工最高薪、創意總監的另類搶人法

十、復盤：薪酬包括什么？

方法/工具：薪酬總圖

呈現方式：小組分享、總結