向前一步的管理溝通思維課

【管理者的溝通痛點】

ü 團隊佛系難說動

ü 跨端協作難推動

ü 資源整合難調動

ü 談判提案難打動

【課程適合對象】

ü 即將晉升的預備級管理者

ü 業務精，但管理缺乏方法的中層管理者

ü 管理大團隊，溝通勞心費力的高層管理者

【課程收獲】

ü 獲得招聘找人、溝通識人、凝聚人心的團隊整合技能

ü 獲得高效會議、承接指令、使命必達的全局資源思維

ü 獲得跨端協作、對外談判、經營品牌的影響力口碑

【課程大綱】

一、 從leader 到linker的驚鴻一躍

1、 管理者的“三種角色、三個層次與三類時間”

2、 管理者：我懂你的“撕裂感”

3、 從leader到linker：整合自己、連接內外

4、 要被喜歡還是要被尊重，人際容納度決定了領導的格局

二、 管理溝通的三大底層邏輯

1、 溝通的三大底層邏輯：開放性、目標感與建設性

案例：如何用“溝通三大邏輯”做一場績效面談

2、 管理溝通的三大底層邏輯：

? 全局感：不是取舍而是整合，找到最大公約數

全局感工具箱：全局思考地圖、野鴨子清單

? 推動力不是Push,  而是清障 

  推動力工具箱：障礙點盤點表、分享機制小游戲

? 學習力不是單向輸入，而是動態嵌入 

學習力工具箱：凡溝通必拿到新信息；向下一級寫周報

三、 掌控六大管理關系：

1、 開局溝通：新任管理者的破局

? 迅速建立權威，不靠搞好關系，而是建立契約

? 立約不靠“約法三章”而靠“速勝項目”

? 與方方面面的關系進行破局溝通

上級視野；“前任”與平級；下級清障；最重要的業務關系

       互動練習：寫下自己的“管理者使用說明書”

2、 向下溝通：不是改變個體，而是塑造環境

案例：美國銀行客服部的故事

? 識別組織關系（盲區與節點）、繪制溝通網絡圖

? 選人與招聘：面試精選問題清單

? 如何做好說服：讓團隊愿意支持你

? 如何做好激勵：成為鼓舞人心的高手

? 如何做好輔導：通過教會別人成就自己

? 如何做好批評：讓難聽的話也能得到正向反饋

工具：擴大信息來源的好問題清單

3、 橫向溝通：跨端溝通的“整合者”

? 跨部門溝通不是協調而是推銷，說服、時常維系

? 跨部門溝通法則一：研究對方的需求

? 跨部門溝通法則二：完成自我賦能

? 跨部門溝通法則三：形成團隊每個人的跨部門需求表 

案例：看十一學校如何為老師清除障礙

4、 向上溝通：提高對組織的戰略透明度

? 打破兩個“迷思”、跳出“自動駕駛”模式

? 成為穩定“供應商”：“用戶意識+穩定交付+打明牌”

互動：如何與上級做定期人才盤點

? 成為“師生”：迎接挑戰、教學相長

? 成為“盟友”：面對變化與上級協同進化

5、 談判溝通

? 談判的目標與原則

? 談判的工作思路：強準備（時間、知識、對手盤、備選）

? 談判的工作思路：排阻抗（消除阻抗，化解對抗）

工具：談判關鍵人的信息情報表、關系網絡圖

6、 對外溝通

? 不是擴大知名度、而是經營信用度

? 個人品牌整合三角模型

? 個人品牌管理五步驟

? 他人的體驗管理

案例：神秘的華為客戶工程部

互動：繪制客戶溝通體驗地圖

四、 支招日常典型場景管理心法

1、 開會: 開好三場會、管理心不累

（1） 新官上任立權威：第一場會怎么開？

? 用“速勝項目”打破質疑、凝聚共識

? 管理者的使用說明書

案例：墊底支行長的“漂亮翻身仗”

      一頓夜宵，看互聯網大廠HRD怎么融入新團隊

（2） 培養下屬團隊人：日常例會怎么開？

?   不是“丟筐子”，而是“給棍子”

? “輪值主持人”：從“積極跑動”到 “戰略分身”

（3） 推動項目促合作：跨部門會怎么開？

觀念一變天地寬：“推銷員”心態

? 會前：斷需求、融目標

? 會中：面對質疑、積極回應

? 會后：分享“價值感”，不斷壯大同盟軍

2、 怎么激發員工的動力

（1） 工作動機弱化源于“意義感”缺失

（2） 塑造“意義感”方法之---“儀式”

通過流程和可參與的活動與一個更大的價值建立連接

案例：90歲老奶奶點贊“發月餅發出的新境界”

（3） 塑造“意義感”方法之—“故事”

經營認同，傳遞“歸屬感”和恰當的“分離感”

? 講好團隊的故事

? 講好客戶的故事

? 講好管理者自己的故事

案例：麥肯錫校友中心與騰訊的“南極圈”

（4） 任人為用，變“無用”為“有用”

案例：我的下屬是“高管夫人”，看“關系戶”如何激勵？

3、 年終就是總攻：強化關系、做好年關三場溝通

? 上級溝通：戰略同盟的重新“立約”

? 下級溝通：不是“提要求”而是“問問題”

? 重要客戶：別人走過場，我走心

案例：怎么用“小禮物”送出客戶的“熱淚盈眶”

五、 管理的未來：如何用95后喜歡的方式管理95后

1、 組織變革：讓80%的人做到80分，到10%的人做到10000

2、 從機械態到生物態

3、 打造生物態組織的五個方法論

? 放權與試錯

? 讓優秀的員工自己長出來

? 增加員工的成長性思維

? 讓剛性指標增加彈性

? 共贏思維